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人员离职分析报告 篇一：2014年度离职分析报告 2014 年度离职分析报告2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职 原因等几个维度进行分析。一、离职总概述：2014 年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日， 期间共流失了 1037 名员工， 其中事务职 94 人， 占比 9.06%； 间接技能职人员 88 人， 占比 8.29%；直接技能职人员 866 人，占比 82.64%。二、人数分析1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2014 年年初 订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的 流失相比较其它时间段要大。而年末的订单 相结比较少，故流失人数也较少（9 月份因 公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成 车间比较多的人员提出离职）。2、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是 计划部，达到 26 人（部门总离职人 员：76 人），直接技能职流失最多 的是生产部（老）达到 340 人（部 门总离职人员：314 人）。第 1页共 4页3、核心岗位分析： 从图表反应出，2014 年 1 月-12 月公司 核心技术岗位人员有 14 人离职， 其中以开发 部的核心岗位离职最多。 在 2015 年开发部应 该加强部门人员管理工作， 降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员） 、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的离职率 相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公 司有一种期盼或是一个理想的模式， 但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适 应。 ② 车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管 理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主 要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对 而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本 低， 且工作容易找， 故流失较高。 考虑到公司是国家级高新技术企业， 所以后续在招聘车间员工时，第 2页共 4页尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21 至 25 岁的员工离职率最大，比例达到 39.31%。反 之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： ① 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽 的群体。 ② 而年龄处于 21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的 职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一 种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 ③ 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态， 且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。四、离职原因分析：从 2014 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45 人离职面 谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%） ，在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈做样本（占技 能职总人数比重：5.77%） 。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、 发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离 职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等 因素的考虑 。因此，公司在每年 7 月份调薪时，制订 核心技术岗位薪酬时， 与市场行情相比要具有竞争力， 而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬 保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基 础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提 拨，提高员工的工作积极性。第 3页共 4页技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为 工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不 融洽而离职的比重占到 12.73%， 说明相关部门的 上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确， 也是造成技能职人员离职的一个重要原因。五、改善措施/建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以