中国传统文化教育与建立及谐拉动关系刍议(太平财险张玉光).doc

中国传统文化教育与建立和谐劳动关系刍议 张玉光 太平财险合规及风险管理部 【引言】劳动用工风险是金融企业风险管理中的重要内容之一，稳定、和谐的劳动关系对于金融企业具有重要作用和重大意义，是维护企业持续、稳定、健康发展的基础之一。随着《中华人民共和国劳动合同法》（注释1）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（注释2）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（注释3）以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题司法解释（三）（注释4）的颁布和施行，为处理和解决劳动争议案件提供了相应的、具体的法律依据，为建立和谐劳动用工关系作出了重要贡献。 但现实生活中，仍然存在着各种各样的情形，虽然用人单位严格按照《劳动合同法》以及《实施条例》的规定与劳动者依法终止或解除劳动合同，但结果劳动者依然不满意，从结果看并未达到和谐处理劳动争议的目的。由此可见，如果将建立和谐劳动关系的希望单单的寄托于法律法规具体、详细的规定是不现实的，也是不可能的。例如，自古以来的法律法规均明确规定了故意杀人罪，但在历史的长河中违反该罪名的比比皆是。 那么如何才能弥补法律法规的不足，真正的建立和谐的劳动用工关系呢？本人认为只有依靠中国传统文化，只有在公司、企业大力推广中国传统文化教育，才能实现“人人是好人、事事是好事”，才能实现和谐劳动关系的建立，才能实现公司企业的各项工作目标。 【几个案例】 先列举几个案例说明法律法规的缺陷与不足，同时也启发读者思考应该采取什么措施才能避免该情形出现，为实现公司企业愿景做出应有的贡献。 【案例一】劳动者李某，其与公司先后签署了两份劳动合同，其中第二份劳动合同期限是2009年4月1日至2012年3月31日。劳动者李某于2008年1月毕业于某大学，早在李某就读期间即2007年8月1日至2008年1月份，甲公司就直接至该大学邀请李某以实习生的身份在公司实习和工作，甲公司在李某取得毕业证书后及时与其签署了劳动合同。2010年11月，李某因个人原因向甲公司提出辞职申请并经公司同意，双方于2010年11月30日终止了劳动关系。2011年3月1日，李某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、支付2009年1月1日至2010年11月30日期间的加班工资及经济补偿金；2、支付2010年1月1日至2010年11月30日的绩效奖金及年终奖；3、要求支付实习期间的工资差额及未签订劳动合同的双倍工资；4、支付解除劳动合同的经济补偿金。目前本案在二审程序中。 【案例二】劳动者张某与甲公司之间存在合同有效的劳动合同，劳动合同终止日期为2010年12月31日。劳动合同到期后，甲公司依法不再与张某续签劳动合同，并严格按照劳动合同法的有关规定给予其相应的经济补偿金。张某表示情感上不能接受，多次要求公司给予不予续签的理由和原因，并提出了高达几十万元的补偿要求。 【案例三】劳动者王某，其与公司之间存在合法有效的劳动关系，王某在日常工作中，因工作问题与同事言语不和进而殴打同事，导致同事受伤住院（未构成刑事犯罪），公司以王某殴打同事严重违反公司规章制度为由对王某做开除处理。后王某向仲裁机构申请仲裁，要求甲公司支付加班费、解除劳动合同经济补偿金，本案历经劳动仲裁、一审、二审并最终判决结案。 思考：案例一中公司早在李某未毕业之前就同意其在公司实习，并给予高于市场行情的实习工资，经过公司三年多的培养，李某从一个单纯的毕业生成长为一名优秀的保险理赔人员，后李某因个人原因而提出辞职，公司也并未给予任何限制，但为什么在离职手续办理完毕后其就向劳动争议仲裁机构申请仲裁。案例二中，用人单位是严格按照劳动合同法的有关规定与劳动者依法到期终止劳动合同关系的，但从结果看，劳动者张某并不认可用人单位合法的处理方式，而是在非法律方面与用人单位产生了严重的分歧，由此可见单单依靠法律法规并不能和谐的处理劳动关系。案例三中，劳动者王某殴打同事，属于严重违反公司规章制度行为，该行为性质人人皆知，用人单位因此理由作出开除处分的行为是合情、合理、合法的，但为什么明知自己犯了错误的劳动者王某仍然与用人单位产生劳动争议并通过司法程序处理哪？ 通过上述非常简单的三个案例可知，完全依靠国家法律法规、公司规章制度管理劳动者，即使是在有明确的法律法规依据、有扎实的事实为根据的情形下依法终止或解除劳动合同，也并不能和谐的、圆满的处理劳动争议，何况有时用人单位并未严格按照法律规定处理劳动争议。故只有做好以下三个方面的工作，特别是在公司中大力开展中国传统文化教育与宣导工作，才能彻底消除劳动争议，建立和谐的劳动关系。 一、坚持以人为本，服务群众，深入的、持续的、全面的开展劳动法律法规宣传培训与教育工作。 首先，从国家“六五”普法规划要求看，法制宣传教育是提高全民法律素质，推进依法治国、建设社会主义法治国家的一项重要基