中日小企业人力资源绩效的管理比较.docVIP

中日企业人力资源绩效管理比较 发布: 2010-6-12 10:12 ?? 作者: 林新奇 裴春玲 ?? 来源: 人力资源管理编前语：企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。中国企业在绩效管理方面也曾经学习和引进过西方发达国家尤其是美国的理论经验，但是在实践中遭遇到许多失败和困境。深受中国传统文化影响的日本，同样吸收和引进过西方的管理模式和经验，却创造了令世人惊叹的绩效奇迹。日本企业在绩效管理方面与中国企业的绩效管理存在哪些异同？日本企业绩效管理的状况对中国企业以及日本在中国的三资企业具有哪些启示？是否具有中国企业值得借鉴的有效方法？让我们通过比较来寻找答案。 　　一、中日企业对绩效管理理论的认识 　　1.对绩效的理解。绩效的含义是非常广泛的，在企业不同的发展阶段、对不同的对象，绩效有着不同的含义。调查显示：绝大部分中国与日本企业的高层经理和员工普遍认为绩效是：结果+过程（行为/素质）和做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。但是中日企业在这两项中的选择又有差别：43.9%的日本企业更倾向于将绩效定义为后者，57.5%的中国企业更偏向于将绩效定义为前者。可见，中国企业偏向于对直接的结果的关注，而日本企业却更看重于对个人素质和预期收益的评价和培养。 　　2.绩效考核与绩效管理的区别。很多人对绩效考核的概念非常熟悉，但对于什么是绩效管理却不是很清楚，甚至很多人认为绩效管理就是绩效考核。绩效管理是从绩效考核发展而来的，但它又不同于绩效考核。而现代的绩效管理是一个完整连贯的过程、它不仅关注事后的考核，而且注重事前、事中的计划和控制，是由事前计划、事中管理和事后考核组成的三位一体的系统，强调过程管理，其核心部分是绩效考核。调查显示：绝大多数中日企业高层经理均能认识到绩效考核是绩效管理的一个部分和绩效管理是一个不断循环的管理系统，绩效考核是一种考核手段.66.7%以上的中日企业高层经理对绩效管理系统各环节比较了解。同时可看出，90%以上的中日企业高层经理都认为绩效计划（目标）制定对绩效管理的非常重要和必要。 　　2.绩效管理对组织战略和企业发展的意义和作用。绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，将绩效管理与战略相结合，是近年来企业绩效管理发展的显著特点，绩效管理已成为战略管理系统中不可缺少的管理工具和手段。中日企业高层经理普遍认为战略性绩效管理对提升企业战略执行力有帮助，认识到了绩效管理对于组织持续发展具有重要意义，绩效管理是企业战略管理不可缺少的一部分。 　　据调查显示，中日企业高层经理普遍认为战略性绩效管理对提升企业战略执行力有帮助，各占到86.1%和91.7%. 　　在被问到企业的绩效管理与组织战略的结合度时，有58.3%的日本企业高层经理认为本企业的绩效管理体系与战略结合很紧密，而中国企业高层经理中认为本企业绩效管理体系与战略脱节的占到50%. 　　二、中日企业对如何开展绩效管理的看法 　　公司的高层经理和HR经理对如何开展绩效管理的看法非常重要，直接关系到绩效管理体系的有效推行。 　　1.企业开展绩效管理的必要性。58.3%的日本企业认为迫切需要在本企业开展绩效管理，虽然有50%的中国企业同样认为，但还是有36.1%的中国企业认为需要，但时机尚未成熟，这可能是跟中国企业发展较晚有关。在关于绩效管理制度的制定方面，中日企业高层经理均认为高层管理人员、人力资源部、中层管理人员必须参加，只有少数企业认为一般员工必须参加进来。可见，中日企业均应普遍强化让一般员工参与到绩效管理的实施与推进中来的观念，让员工这一绩效的生产者真正发挥积极作用。 　　2.开展绩效管理的培训很重要。中日企业各有80.6%和91.7%的管理者认为非常有必要在实施绩效管理前，对企业高层管理人员进行培训。在具体实施培训时，日本企业更偏向于聘请外部培训/咨询机构来实施，而中国企业更偏向于请自己企业人力资源部的人员来实施。 　　3.完善绩效管理制度周期。中日企业高层经理的观点不尽相同，日本企业看重制度的稳定性，认为应一年完善一次；而中国企业更趋于灵活多变一些，多数管理者认为半年比较合适，对于一个季度和一年的选择也各占一定比例。 　　4.绩效管理的推行和实施。中日企业的高层经理普遍持谨慎态度，认为可采取相应的措施来提前避免一些不良影响，分阶段推进，逐步完善受到较多认同，而且均认为可同时采取多种措施。如：小范围试验后逐步推广，对直线经理、高层进行绩效管理培训，对绩效管理系统实施的效果应及时进行评价，绩效与奖惩应逐步挂钩等。 　　5.实行绩效管理应遵循的原则。日本企业员工最在乎公正原则，其次是公开透明、目标实现、发展和持续沟通；中国企业员工最看重公开透明、其次是持续沟通、公正、目标实现和绩效导向。 　　三、中日企业绩效管理开展的基本情况 　　日本企业和