人力资源管理讲义〔廖〕.docVIP

第一章 人力资源管理导论 学习完本章后，应当能够： 了解：人力资源的概念与特征，人力资源管理的含义与内容。 理解：人力资源管理的目的，人事管理与人力资源管理的区别，人力资源管理的产生与发展。 掌握：有关人力资源管理的基本原理的应用。 第一节 人力资源的基本概念 二、人力资源的特征 第二节 人力资源管理 二、内容 三、人力资源管理的职责和功能 四、人力资源管理的目标 五、人事管理与人力资源管理 第三节 人力资源管理的发展阶段 二、中国人力资源管理的历史发展 三、当前人力资源管理所面临的挑战与问题 四、人力资源管理的发展趋势 第四节 有关人力资源管理的基本原理与理论 二、人性假设理论 三、人力资本理论 四、激励理论 第一章　　人力资源管理导论 第一节　　人力资源的基本概念 一、人力资源概念 1、广义上，是指智力正常的人。 狭义上，经济学家从不同角度给出不同定义，比较完整的： 是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、构成：从宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的。微观上则是以部门和企事业单位进行划分和计量。 其构成包括8个方面，用一个图来表示： ①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口，②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年劳动人口”，③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”，以上三部分构成就业人口的总体。④处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源。⑤处于劳动年龄内，正在从事学习的人口，即“就学人口”，⑥处于劳动年龄内，正在从事家务劳动的人口，⑦处于劳动年龄内，正在军队服役的人口，⑧处于劳动年龄之内的其他人口，后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等等）、教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）、劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等等）和劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等等）来衡量。 与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有是甚至不能替代。人力资源开发的目的在于，提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 人力资源的质量主要受三个方面的影响：遗传和其他先天性因素、营养因素、教育方面的因素。我国提出的“少生优生”国策，中小学生课间奶，科教兴国战略等都是为了提高人力资源质量所做出的。 3、分类： 美国劳工统计局先后采用过三种统计分类方法： ①传统分类法（20世纪80年代以前）：白领和蓝领。白领包括：专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员；蓝领包括：技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。 ②美国商务部80年代颁布的分类法：管理人员和专业人员、技术人员、服务人员、农林渔业工人、技工、操作工等六大类。 ③新的分类方法：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工六大类。 我国现行的企业员工分类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。 4、相关概念 ????人才资源：是一个相对的概念，指一个国家或地区具有较强的管理能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。我国规定：具有中专或中专以上规定学历者，拥有技术或相当于技术员以上专业技术职务者，不属于这两种，但现在专业技术职位上工作着的人。 ?劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。 ?人口资源：指全国的总人口。 二、人力资源特征 人力资源是活的资源，是创造利润的主要来源，是一种战略性资源，是可以无限开发的资源。是进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比较，它具有如下特点： 1、能动性：这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别，人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性。体现在三个方面： ①自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己