企业劳动关系处理实务–8.劳动合同的变更解除与终止(四).docVIP

企业劳动关系处理实务第八讲??劳动合同的变更 解除与终止（四） 一、劳动纪律和规章制度的具体内容要写得客观详细1.制定规章制度的程序符合要求 也就是说，企业的规章制度，不是非得让每一个职工都同意，因为它不是劳动合同，它是由企业单方做出的，是可以对职工产生法律效力的，即企业内部的文件、制度是基于劳动关系里的隶属特点。但是也不可以随便地制定。 企业经过民主程序进行公示并确立的制度，才可以用来做依据。例如企业制定出一个规章制度，按分布在各个地区的部门发出文本，征求大家的意见，只要1/2以上的人群没有意见，它就是可以执行的，并且是一个将来可以作为处理劳动争议的依据，或者是法院审理相关案件的法律依据。 ?2.制度文本表达准确 ?标点的使用要准确 ? 【案例】一个职工上班打架了，事情闹得很严重，企业认为他违反了劳动纪律，要解除劳动合同。在企业的规章制度里，也确实有一个条款，规定属于下列情形之一的，都是严重违反劳动纪律的行为，企业要给予解除劳动合同处理：员工有贪污，盗窃，打架斗殴，欺骗领导等行为的。 这个条款的意思是说，员工有这些所有的行为，才会受到解除合同的处罚。这个案子中员工虽然有打架的行为但并没有其他行为，达不到严重违纪解除合同的程度，所以企业败诉了。 ?程度的表达要可衡量 企业在写制度时经常会写“某某行为情节严重的”，例如“员工违反操作规程，情节严重的，解除劳动合同”。这种条款也有很大问题，一个员工违反操作规程，严重不严重、恶劣不恶劣，如何判断？违反操作规程也许效果很轻微，但如何区分这些程度呢？ 如果写成：“违反操作规程，给企业造成多少元以上的经济损失的，就属于严重违纪，可解除合同”，这个“多少元以上的经济损失”，再定性为情节严重，情节恶劣，就比较好衡量了。写这种条款的时候，一定要写得很具体、明确、有测量性。 ? 二、因违纪解除劳动合同的程序要合法 法律上对劳动合同的解除，并没有太多的程序规定。但是程序有时也会成为影响劳动争议案件判定的决定因素。 ? 【案例】有个企业因为员工的过错而与之解除了劳动合同，员工申请仲裁。关于这个员工违纪情况，企业有充分的事实证据，并已经被仲裁庭采信，而且企业中有非常完备的规章制度，员工的这种行为，被明确界定在严重违纪的行为里。看起来员工胜诉的可能性很小，但是结果还是企业败诉了。 员工一方的律师向仲裁庭递交了一个谈话笔录，是这个律师接受职工委托，到企业去做调查时与企业的工会主席进行谈话的记录，在这个谈话记录上，有工会主席的签字认可。这份记录的内容也非常简单： 律师：请问，您单位有一个叫××的职工，被企业解除劳动合同了，您知道吗？ 工会主席：知道。 律师：您是在哪年哪月哪日，在什么情况下知道的这个消息？ 工会主席：是某年某月某日，我中午准备到饭堂打饭的时候，走到食堂那儿，看那儿贴了一个大公告，说这个员工因为什么事，被企业解除合同了，于是我就知道这件事了。 就这么简单的一个谈话笔录，导致企业败诉了。 这个条款没有说工会可以依据规定阻止企业解除劳动合同，也没有规定解除合同必须争得工会同意或参与决策，但工会有知情权，就是说要事先告诉工会解除合同的理由，如果工会认为有问题，有权建议修改。工会有修改建议权，就是希望企业重新研究决定的权利，当然企业可以采纳工会的建议，也可以不采纳。企业重新做出决定以后，需要再通知工会，这个决定可能还是跟原来的一样，但需要再通知工会。 在解除劳动合同方面，工会有知情权和决定修改建议权。这两个权利其实都是不起决定性作用的，就是说对解除劳动合同的决定不会产生实质性影响，属于程序上的规定。上述案例中，虽然员工违纪事实成立，企业也有充分的法规依据解除，可是工作程序不合法，仍然会败诉。 企业败诉后的处理方法是，把这个员工收回企业，又以同样的事实和理由通知工会，工会没有意见以后，又做一个解除合同决定。员工不服又申请仲裁，这次的裁决结果，就是企业胜诉。也就是说程序上的错误，实际上是可以后补的，但是违纪事实如果不成立，企业的规章制度如果事先没有规定好，则是不能后补的。 总而言之，员工有违纪行为，不能因为企业的工作程序过错而免掉责任，他要承担法律后果。当然企业程序不合法，第一次败诉也丢面子，算是对企业没有按照法律规定的程序去做的一种惩罚。 ? 三、与被依法追究刑事责任的员工解除劳动合同（一）什么是被依法追究刑事责任 （二）员工被逮捕，后被证明是公安机关的错误，企业是否要支付员工被羁押期间的工资 【案例】某公司有一位业绩很不错的销售总监，被认为涉嫌犯罪，有一天被公安机关逮捕了。企业就想解除合同，但是经过咨询得知，在羁押期间还没有定罪，不能解除合同。 过了一个月，这个销售总监被放出来了，属于无罪释放，企业就让他回来工作。可是这位销售总监回到企业以后，找企业索要关押期间的工资。 职工在被羁押期间，企业不要急于处