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公司员工培训工作三年规划 （讨论稿） 为适应公司长远发展和“一体四块”的战略转型，实现“两年解困，三年发展，五年跨越”的奋斗目标，围绕公司生产经营、企业文化及人才战略的总体要求，着力构筑企业培训大格局，努力培育一支业务精、素质高、作风硬的员工队伍，特制定本规划。 1111一、人力资源现状分析 公司自1998年成立以来，目前已有正式在册人员208人。按照公司组织机构现状，并通过对公司现有在册人员的年龄、学历、职层职级分布情况进行统计分析，简要归结公司人力资源的基本状况如下： （一）公司人员结构分布情况： 表1分析：公司中高层人数占总人数约27%，公司技术及管理人员占总人数的63%，工勤人员占总人数的 10 % ，岗位涉及管理知识的人员占总人数的90%以上。 公司员工进入公司工作年限情况： 表2分析： 在公司工作6年以上人员占总人数约37%，入公司工作1-5年人员占总人数约63% ，说明近五年来公司发展较快，新进入公司的员工较多。 （三）公司员工性别比例： 表3分析：公司男女员工比例接近2：1，较为符合城建开发行业员工性别比例特点。 （四）公司人员年龄结构分布情况： 表4分析：年龄在35岁以下的员工占总人数的61%,多是基层管理人员，普遍具有思想活跃，接受能力强的特点；36-45岁之间的员工占总人数的26%,多是中层干部和业务骨干，普遍具有丰富的工作经验。这两点说明这是一支年富力强，充满活力的队伍。 （五）公司人员现有学历分布情况： 表5分析：公司大专以上学历人员占总人数76%，说明公司人员基本素质普遍较好。50名中专以下学历人员的知识储备和学历水平明显偏低。而研究生以上学历人员仅占总人数2%,不利于公司发展对高层次人才的需要。 （六）公司人员职称结构情况： 表6分析：公司无职称人员占总人数的55%,初级职称人员为15%，说明公司近半数员工专业职称层次偏低，求学晋职意识较弱，中高级职称人员占比为总人数30%的职称结构，不能满足公司长远发展的需要。 （七）公司人员现有学历专业情况： 表7分析：在公司158名大专以上学历人员中，员工所学专业与公司业务相关的人数为114人，占员工总数的55%，有44人所学的专业与公司业务关联度较低。 二、培训工作现状分析 （一）目前公司培训体系制度尚不健全，培训工作没有形成系统化。公司培训还处于可有可无，较为零散的状态。公司新员工入职，员工上岗、转岗及晋职基本都未接受过岗位所需相关知识和技能的培训；在公司内部至今还没有建立起一个系统的、与企业发展以及人力资源管理相匹配的培训管理体系；还没有成型的培训制度及管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。 （二）目前公司培训内容比较单一，培训形式缺乏新意。公司仅采用过传统的课堂式教学的培训模式，对员工进行单纯的理论灌输，而没有运用新颖的教学方法和手段。教与学之间缺乏互动，培训过程缺乏活力，员工参与热情不高；培训内容及程度与员工需求存在脱节的地方，培训收到的效果有限；公司还没有对全员开展过包括企业文化培训、经营理念、管理和岗位技能培训等一系列具有公司特色的培训课程，员工的思想和行为还没有打上企业的标识。 （三）公司对培训活动的实施效果没有形成有效的控制流程，培训工作没有收到明显实效。一直以来公司没有对培训结果进行有效地跟踪、评估和运用，导致员工队伍中存在对培训工作期望不高、重视不够的现象，公司培训的价值没有很好地体现出来。　　　　　　 三、指导思想、工作原则和总体目标 （一）指导思想 以公司发展战略为导向，以企业文化为基础，以丰富各级各类员工专业知识、提高业务技能、改善工作态度为重点，着眼于企业核心需求和员工自我发展的需要，建立员工个人职业生涯发展与企业经营战略相匹配的培训工作体系，为实现企业的战略目标提供优质的人才保障。 （二）基本原则 ——战略主导。树立员工培训的战略观念,在企业经营、文化及人才战略的框架下制定员工的培训战略。构建适合人才成长和公司发展需要的培训机制，坚持员工培训的长期性和系统化。　　 ——注重实效。坚持全员培训与重点提高相结合，突出培训课程的针对性，实行按需培训，着重加强对管理和技术骨干人员的培训力度；坚持理论培训与工作实践相结合，突出培训内容的实用性，以市场实效来印证和深化培训内容，做到急用先学，切实解决工作中实际问题。 ——效率优先。以效益、 效率的观点来科学地规划、组织和管理培训项目。优先选用高效的培训模式，以业余培训为主、脱产培训为辅，强化多层次培训，有效促动员工工作态度的转变，切实提高工作效率，为提高公司的经济效益服务。 　 ——持续创新。结合公司实