第13章企业职员激励手册.doc

再见! * （一）需要层次论 需要层次论是由心理学家阿尔布汉姆??马斯洛提出来的，这是一个受人广泛注意的激励理论之一。他于1943年在《人的动机理论》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。1954年他又在《激励与个性》一书中（该书1970年又再版了修订本），在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需 要，把人的需要分成七个层次。 需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广乏的流传，在西方管理领域中有相当的影响，可是学术界对这一理论颇有争议。马斯洛本人也未能提供有说服力的证据。尽管马斯洛的需要层次论得不到充分的论证，但是许多组织行为学教科书仍认为这一理论对管理有一定的意义。 马斯洛需要层次论的应用 ①掌握职工的需要层次，满足不同层次 的需要； ②要满足不同人的需要。 （二）双因素论 心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。 公司的政策和行政管理；技术监督系统；与监督者个人之间的关系；与上级的关系；与下级的关系；工资；工作安全性；个人的生活；工作环境；地位。 工作本身具有挑战性；奖励；晋升；成长；负有较大的责任；成就感。 赫兹伯格认为，传统的满意----不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 传统观点 满意----------不满意 赫兹伯格观点 满意-------------没有满意 （激励因素） 不满意--------------没有不满意 ( 保健因素) 赫茨伯格的双因素论和马斯洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素论则针对满足这些需要的目标和诱因。将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。激励因素则相当于需要层次中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励人们。赫茨伯格的研究在国外也有很多争议，持批评意见的人认为赫茨伯格的研究方法有局限性，因此对他所引伸出来的结论也表示怀疑。即使如此，并没有什么人怀疑赫茨伯格对工作激励研究所作出的实质性的贡献。 应用： ①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素 ②管理者在管理中不应忽视保健因素，也没有必要过分地改善保健因素 ③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 （三）“ERG”理论 “ＥＲＧ”理论是奥德弗根据已有试验和研究，于20世纪70年代初提出的一种内容型激励理论，这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存、相互关系、成长需要。 Existence Relatedness Growth E R G ②相互关系需要。是指人与人之间的关系、联系的需要。 E R G ①生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住，组织中的报酬，对工作环境和条件的要求等。 ③成长需要。是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。不仅要求充分发挥个人的潜能有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。 奥德弗还认为：在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用；由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。 ＥＲＧ理论自提出后，除了奥德弗自己做的实验测定外，几乎还没有人对他的理论做过直接研究，也没有什么具体例证足以支持或否定这一理论。不过有很多人认为这一理论比马斯洛的理论更切合实际。 四成就需要激励理论 成就需要激励理论是美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生在20世纪50年代提出来的。他们对成就需要这一因素做了大量研究，认为成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神，对