第3章职位薪资体系与职位评价.doc

第三章 职位薪资体系与职位评价 教学目的：通过本章的学习，使学生基本掌握职位薪资体系和职位分析与描述，熟练掌握职位评价技术。 教学重点：三种职位评价技术 教学难点：职位评价技术 教学方法：课堂讲授、案例教学、多媒体 教学内容： 章前案例：人才价格到底谁说了算？问题出在哪？显然是对岗位的概念产生了曲解，认为他是维修岗，以岗位定工资，其实技术型人才就应该用技能薪资体系和能力薪资体系来定薪酬。 企业可以从职位、技能、能力三种要素之中选择其中一个作为确定企业中某一薪酬体系的依据。我们将以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称为职位薪资体系。在同一家企业中也可能会同时存在两三种薪资体系（重点）。比如：对生产人员和职能管理人员采用职位薪资体系，而对研发人员和销售人员采用技能薪资体系。 第一节 职位薪资体系和职位分析与描述 一、职位薪资体系的特点和适用性 所谓薪资体系（重点），就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度（一个萝卜一个坑，对坑评价，不管里面的是大萝卜还是小萝卜，只要坑一样都是一个价格）。 这种薪资体系重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。因此：它的假设前提（重点）是：每一个职位上的人都是合格的，同时也不存在人和职位不匹配的情况。这种制度并不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。 优点：①实现同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配，符合法律。②操作简单，管理成本低，只要定好岗了，一劳永逸，再不用考虑薪酬的问题了。③晋升和基本薪酬的增加成正比，于是起到了激励员工的作用。 缺点：①薪资与职位直接挂钩，当有些人天生不适合当领导，喜欢钻研专业技术，但感觉到晋升无望使，就会丧失工作动力。因为职位得不到提升，工资可能这辈子也不会怎么涨了，打击积极性。②不利于企业对多变的经营环境做出迅速反应。 二、实施职位薪资体系的前提 主要看企业的环境是否适合： 1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 4、企业是否存在较多的职级 讨论：大家考虑一下能不能通过薪酬发放的方法来改善一下这种状况？ 5、企业薪酬水平是否足够高：处于最低职位级别的员工，也必须能够依靠薪酬来维持正常的生活。 三、职位薪资体系的设计流程： 组织结构分析→职位分析→职位描述/职位规范（职位说明书）→职位评价（主要针对典型职位）→职位/薪酬等级 四、职位→职位分析→职位说明书 1、相关概念 职业生涯 职业 职位族 职位（岗位） 职责 工作任务 2、职位分析的含义及其重要性 职位分析是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它主要解决两大问题：①某个职位上的任职者应该做什么（也就是描述一下这个萝卜坑什么样）②由什么样的人来承担这个工作最合适（什么样的萝卜最适合这个坑） 通过职位分析我们可以得到两类信息：①职位描述：经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。②职位规范：对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，比如这个人需要具备多高的文化程度、几年工作经验，身体条件等等（其实就是招聘启事上要求的应聘者条件） 现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父泰勒的动作研究和时间研究。职位分析可以说是人力资源管理活动的一块基石，不管是招聘、培训、绩效考核，还是我们的薪酬管理都离不开职位分析。 从战略的角度来说，职位分析有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，大家有时间可以上网多看点招聘信息，尤其是里面的招聘条件，看哪些不具备的赶紧查漏补缺。 3、工作分析的方法： ①直接观察法：②阶段观察法：③工作表演法： ④面谈法 除此之外，还有问卷法、工作日记法。 4、信息的收集内容：工作职责范围和工作职责内容；工作内容；人的活动：基本工作行为、工作方式、沟通方式、合作关系；工作特征：工作发杂性、工作环境、工作压力；所采用的工具、设备、机器和辅助设施；工作的任职要求 5、工作分析所应包含的信息-——7W （6W1H） 用谁（Who）做什么（What）何时（When）在哪里（Where）如何（How）为什么（Why）为谁（ Whom） 6、职位说明书的编写 职位说明书的编写并不是人力资源部自己的事情，还要从工作的雇员中挑选人来提供信息。具体选几个人，在很大程度要视该工作的稳定性而定。一个定义不明确或经常变动的工作，需要包括更多的人员，或者更加谨慎地选择参与人员。当然，参与的人数越多，耗时也就越多，费用也会越高。 职位说明书是职位分析活动所得到的一个自然结果。它分为：职位描述和职位规范两个组