〔某500强大型金融集团绩效管理业务流程〕.ppt

2007年度绩效问责考核工作 做好相关人员的培训工作； 推动A、B类干部准备考核资料，通过PS填写总结； 各子公司对子公司班子组织问责总结面谈； 各级HR绩效管理人员应当认真做好PS系统配置。 严格控制绩效等级分布结构，确保区分不同绩效水平员工； 根据汇报线、业务关联度，就近合并； 不同职级类别的人员分组进行排名； 不同业务类别的人员分组进行排名； 排名人对被排名人有充分了解，最终排名人与被排名人管理级别不超过两级。 适用范围：公司各级内勤人员 绩效问责考核等级名称及具体比例分布: 2008年度绩效问责计划编制工作 2008年起，全系统所有A、B类干部必须制定绩效问责计划； 2009年起将绩效问责管理扩展至部分关键岗位C类人员。 按计划周期 A类人员必须制定三年问责目标 B类员工至少制定2008年度问责目标 按计划内容 * 关于组织2007年度绩效考核 和2008年度绩效问责计划编制 工作的说明 集团人才绩效管理部 2007年12月 07年绩效问责考核工作 08年绩效问责计划工作 绩效管理关键时间点 跟进下属绩效管理员完成直线主管培训; 完身自身负责人群培训 12月 24日 1月11日 1月 15日 1月 24日 1月 31日 2月 29日 2月 5日 审核下级绩效管理员排名组设置并完成审批、启用 上报PS系统排名汇总报表；上报本单位《员工绩效结果汇总表》 完成排名结果开放 以及绩效考核结果反馈面谈. HR客户代表上报08年问责计划面谈行事历 子公司一把手、集团经营性部门负责人问责计划定稿确认 子公司班子副手集团综合部门长（非经营性部门）及副手问责计划定稿 问责计划系统内导入并经考核人确认通过 汇总打包上报子公司班子、集团总部部门长08年问责计划 年度考核起始时间 2008年1月1日 2007年度绩效问责考核开始 1月31日前 在PS绩效系统内完成考核排名 2月29日前 完成绩效结果开放及反馈面谈工作 考核核心工作 绩效排名指导原则 比例分布 横向排名 必须通过排名的方法，对员工做出横向比较及具体评价； 结果导向 员工在考核期间的绩效表现是排名的主要依据。 考核组合并成排名组要求 绩效等级名称及比例分布规则 10% 20% 30% 20% 20% 比例 C或C- B- B+ A- A+ 等级区间 根据不同等级比例要求计算具体人数时，采用截尾取整法； 排名后10%人员默认为“C”级，排名人评估被考核人无法胜任现有工作的，评为“ C-”级 ； “C-”代表“不胜任”，其它各等级无任何定性评价含意 。 年底考核的各方职责 各级下属（B类以 上人员） 通过PS绩效系统提交个人年度总结； 直线主管 评价员工年度绩效，评定绩效等级,与其面谈，反馈考核结果； 企划部门 协助提供相关数据供考核人、排名人参考； 协调组织所在单位各级主管的PS培训；组织年底考核流程，按进度完成相关工作 。 各级人力资源客户代表 编制绩效问责计划的人员 绩效问责计划的形式 关键工作计划 被问责人主要工作方向，应当充分确保KPI指标的达成 KPI指标 被问责人所负责的必须达到的、量化的关键业绩指标 详细行动计划 根据关键工作计划分解细化，确定详细的工作内容 绩效问责计划通过PS绩效管理系统确认后生效，一经确立，原则上不得调整 各级企划、人力资源部门协助单位主管审核、确认部分人员KPI问责指标 考核双方根据公司整体经营目标，讨论并形成被考核人绩效问责目标初稿 考核双方形成定稿并提交PS绩效管理系统，完成系统内审批备案 绩效问责目标的审批流程 全系统完成绩效问责计划确认的规定时间：1月31日。 1 2 3