米其林︰以“CareerManager”为中心.doc

米其林：以“Career Manager”为中心 “Not hire for today，we hire for the future”，这是米其林中国投资有限公司HR总监齐晓峰在和记者交谈时说的第一句话，也许这句话可以看作是对米其林“滚动的奇迹”的阐释之一。 　　提到米其林，那个“白白胖胖，身上圈线环绕的”米其林轮胎人就会跃然于眼前。作为世界轮胎三大巨头的佼佼者，米其林成为保时捷、奥迪、雪铁龙、标致、通用、本田等中高档汽车品牌的供应商。 　　总部位于法国克莱蒙-费朗的米其林，在中国投资的十年间，业务得到了快速发展：从生产一条轮胎，到建成亚太地区重要的轿车、卡车轮胎基地；同时在国内中心城市设立办事机构，形成有一千多家网点的经销网络，员工总数从当初500人增加到目前的5000人。 　　米其林何以能迅速在中国取得成功呢？ 　　在米其林的上海办公室里，整个办公平台是敞开的，除了会议室之外，近百个办公桌没有一个隔断，即使米其林（中国）公司董事长兼总裁夏逸夫也和员工一样，他的办公桌椅连着的是他秘书的座位 　　讲究平等和以人为本的人力资源管理制度，或许成为其成功的原因之一。 　　“每个员工，不论职位高低，在米其林的职业生涯中都会有一个Career Manager（职业发展经理）跟踪他们的发展。基于他们对个人、职业、培训和工作机会的了解，Career Manager承担着在员工个人发展与公司业务需求间寻求最佳匹配的责任。”这是米其林HR部门对公司和员工的承诺。 　　从第一天开始 　　“每300个办公室及技术人员有一个专职的Career Manager，每500个现场操作人员有一个专职的Career Manager.”齐晓峰说，在米其林，这样的人力资源系统已经运作了几十年。 　　米其林的Career Manager的分布设计是全面的：在纵向上，按照所负责的区域分为全球、地区、国家、城市的职业发展经理；在横向上，按照技术性部门、服务性部门等又有区分。每个层次的职业发展经理的责任，就是关注、跟踪自己所在范围内的人才流动。 　　“Career Manager要和自己所负责行业的直线经理保持非常好的沟通关系，”齐晓峰说，每年在做未来的业务计划时，职业发展经理要非常了解自己所负责的行业中，经理、工程师或现场操作人员等不同层次的职位，需要具备何种性格、技能、年龄和身体状况等多方面条件的员工能够胜任。 　　例如，米其林的设计人员需要经过3-5年的打造或培养才能胜任工作，米其林要求对人员的配置要提前做好准备。因此，Career Manager要很清楚，在未来三到五年，自己所负责的部门在米其林集团内部的发展方向和趋势。“米其林的HR不是被动地按照用人部门在当前提出的用人申请，来雇用一个符合目前岗位需求的人。米其林不做‘匆忙的决定’，不是为今天招聘。”如果Career Manager不知道未来两到三年后应聘者的职业发展路径是什么，米其林就不会招聘这个员工。 　　了解发展趋势后，Career Manager的职责就是跟直线经理一起来商讨、确定，在整个中国区里，未来三年后他所负责的区域中会有多少增加的新职位，同时包括需要多少高级经理职位，不同的经理需要在米其林工作多长时间才能够得到所需的经验、能力来胜任该职位，等等。 　　“比如说，今年需要招聘20个人。Career Manager要确定，在所招聘的20个员工中，有多少员工可以在未来做经理，有多少员工是要长期做工程师的，还有多少员工是为其他部门做准备的。然后，按照未来发展需求，来确定招聘的条件和要求。”负责招聘的经理，需要据此去选择招聘对象。 　　“成功的职业规划从招聘工作开始。”因为已经深入而广泛地参与了各项业务活动，人力资源部掌握公司业务发展的需求，所以，应聘者当前所具备的条件、能力和未来的发展潜力都在人力资源部的考察范围之内。“可以说，从员工加入米其林公司的第一天起，我们就已经开始考虑他们未来的发展方向。” 　　米其林从外部招聘员工时，一般经过三轮，关键岗位则要经过四关。第一轮是人力资源部负责招聘的人面试，主要是考察求职者的品格是不是符合米其林的要求；第二轮是用人部门的主管直接面试，主要考察他们的专业技术能力、综合能力和管理能力；对于一些比较重要的岗位，还要再经过上一级的领导面试。对面试基本合格的人员，都要经过最后一关——背景调查，方能正式录用。而在面试求职者时，每个岗位的Career Manager都要参与，以考察求职者的未来动机和期望值是不是与企业的发展相匹配。 　　享有“最终决策” 　　“是否要录用这个人，该给他怎样的薪水，某个员工是否该提拔……如果Career Manager与直线经理就某些问题不能达成一致时，Career Manager会提出自己的见解，用一个合适的方式建