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人力资源的管理system设计文案
人力资源管理系统设计方案 目 录 存在问题及原因 管理思路 系统的目的及功能 设计标准 系统构架 与其他系统关系 流程图 没有形成内外淘汰机制,是一切人力资源问题的根源 没有人力资源管理战略---目的不明 人力资源规划 薪酬政策 培训 员工职业生涯管理 绩效管理 激励 制定各项人力 资源管理政策无依据 并使各子系统无统一 的目标,系统间没有 有机的联系 组织结构刚性强,管理控制模式单一 HRM管理层次不清、职责不明 企业的各级管理者,都是广义的HR管理者。应当明确,HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上,他们是主角,HR管理人员只是配角,起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司,HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题,特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。 HRM基础薄弱 对个人:员工个人的基本信息不完整,不能准确描述。 对岗位:岗位分析和评价不完善,岗位能力需求和工作绩效标准不明确。 人力资源管理过程中的数据积累少,不规范、系统。 各子系统所处管理级别 考核各环节均存在问题造成考核最终失效 考核指标设计单一 考核过程流于形式 激励中,奖金与业绩考核没有真正的挂钩,无法激发员工的工作热情、积极性 薪酬体制单一,不同部门采取同样的薪酬体系 岗位工资制设计不合理,无晋升机制 根据公司需求进行人力资源配置的功能几乎丧失 公司的用人制度是公开自由竞争,但是围绕员工内部流动完全市场化,缺乏基础,人力资源规划、个人的能力评价、岗位基本能力需求测评、员工职业生涯设计等配套措施不完善,使竞争无导向,公开不公平。 放弃组织管理在人力资源合理配置中的核心地位和作用机制。 培训内容单一,且效果不好 培训缺乏目的性、针对性和规划性,个人、部门都无动力 没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致 二、管理思路(一) 为满足公司战略发展的需要,增强吸纳、选拔人才的能力。 1、根据人力资源战略,进行人力资源规划,使各项人力资源管理政策有科学的依据、共同的目标; 2、建立多种人才供应渠道,将外部吸引与内部培养有机结合; 3、完善人力资源配置机制,使用人竞争机制与HR合理配置有机结合,改变内部流动完全失控的用人方式。 二、管理思路(二) 三、系统的目的及功能 目的:建立一个满足公司的发展需要,促进员工成长,能不断创新,超越自我,最终使员工和公司能共同发展的人力资源管理机制。 三、系统的目的及功能 功能: 吸纳功能---满足公司需求,吸纳选拔各类有用人才; 维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境,培育和发展企业文化,留住人才,使其发挥作用; 激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性,人尽其才; 开发功能---使员工素质、能力不断提高,人才资本不断增值。 四、设计标准 劳动生产率:>万元/人 人力成本:<占销售收入的% 员工满意度:>70~80% 员工与岗位要求符合度:>94% 员工流失率:<2% 五、系统构架--HRM层次 五、系统构架--HRM体系图 五、系统构架--HRM职能划分 六、与其他系统关系(一) 六、与其他系统关系(二) 六、与其他系统关系(三) 七、业务流程图 七、业务流程图--信息流 * 一、存在问题及原因 人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在 国有企业的管理体制导致人员只进不出 内部未形成竞争机制能上不能下 江钻自身条件限制(地理、待遇等)不能真正招到企业急需的人才 1.3% 1% 人员流失率 2000年 1999年 江钻股份 根本原因:公司没有整体的战略 未充分认识A管理模式的应用范围, 错误理解A管理模式的作用机制 正式的结构化的组织;明确的工作说明书;强化 的垂直指挥系统;强调以岗位为基础的薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位的改变都极其困难,难以适应动态的外部环境 协作需进行“翻山越岭”运动, 信息流形成多个倒“U”字 优化级 定量级 定义级 重复级 初始级 HRM信息 HR成本 知识管理 激励 职业规划 培训管理 招聘 绩效管理 薪酬管理 组织管理 HR规划 考核目标 考核设计单一化 考核指标过于繁琐 考核指标不易量化 考核流于形式 考核缺乏反馈 考核失效 考核体系无法形成闭环,无法带来正确的工作评价和绩效改进,失去考核意义! 考核的主要目的是什么?奖惩?促进员工成长与发展? 绩效考核指标一定是可量化的和定制的,一套标准去衡量多个部门是不对的 量化性:绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标; 针对性:对于不同部门不同岗位,依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的 现行绩效评价标准中,绩效指标只是定性表述,无量化指标; 不同部门不同岗位绩效考核指标差
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