人力资源管理助师〔绩效管理〕.ppt

三、行为观察法 行为观察法也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 四、加权选择量表法 本方法是行为量表法的另一表现形式。 第三单元 结果导向型客观考评方法 目标：掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序、步骤 一、目标管理法 目标管理法的基本步骤是： 1、战略目标设定。 2、组织规划目标。 3、实施控制。 二、绩效标准法 三、直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据 四、成绩记录法 历届试题 * 预祝大家考试顺利！ * * 企业人力资源管理师（三级） 「绩效管理」 学习经验分享 绩效管理与人力资源管理系统 绩效管理系统 绩效指标体系 考评运作体系 结果反馈体系 关键绩效指标（KPI ） 岗位职责指标(PRI) 工作态度指标(WAI) 岗位胜任特征指标(PCI) 否决指标（NNI ） 考评组织的建立 考评者与被考评者的确定 考评方式方法 考评程序的确立 考评信息数据的收集与管理 绩效管理制度的建立与运行 人员规划 人事调整 员工激励 培训开发 员工流动 兑现薪酬 劳动关系的调整 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法 * 第一节、绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 目标：通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 绩效管理系统的设计 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则、和要求所做的统一规定 管理的总流程设计 具体考评程序设计 体现企业的价值观和经营理念及HR管理发展战略和策略的要求 从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 对绩效管理系统的不同认识 国内——以员工为中心的干预活动过程 1、 目标设计——结果（QQCT）、行为（态度、能力） 2、 过程指导——激励、反馈、辅导 3、 考核反馈——结果（QQCT）、行为（360度） 4、 激励发展——将评价结果应用于实际的关键环节 国外——绩效考评之上的一系列改进活动 1、 指导——问题是什么？如何做？ 2、 激励——目标设定、员工参与 3、 控制——阶段性评估、长远考虑 4、 奖励——企业有限的资金预算导致了计划的落空 准备阶段 1、明确绩效管理的对象； 2、选择考评方法；3、确定考评要素和标准； 4、运行程序和步骤 实施阶段 1、明确绩效管理的对象； 2、选择考评方法； 考评阶段 1、考评的准确性； 2、考评的公正性； 3、考评结果的反馈方式 总结阶段 1、绩效管理系统全面诊断 2、各个单位主管应承担责任 3、掌握绩效面谈的技巧 应用开发阶段 1、考评者绩效管理能力开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理系统的开发 4、企业组织的绩效开发 4、考评使用表格的再检验5、考评方法的再审核 绩效管理总流程设计的五个阶段 一、准备阶段 1、明确绩效管理的对象（谁来考评、考评谁） 1、考评者：涉及个层管理人员（主管）、人力资源部专职人员； 2、被考评者：涉及全体员工； 3、被考评者同事：涉及全体员工： 4、被考评者的下级：涉及全体员工； 5、企业外部人员：客户 、供应商等与企业有关的外部人员。 上级考评——占60~70% 同级考评——占10% 下级考评——占10% 自我考评——占10% 外部人员考评 具体考评者组成的因素：被考评者的类型、考评的目的、考评的指标的标准 （谁来考评及考评权重） 考评者技能培训与开发的对象与内容 对象：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训 内容： 1、制度的内容与要求，绩效管理的目的、意义，被考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演； 2、绩效管理的基本理论和基本方法； 3、绩效考评指标和标准设计的原理； 4、绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； 5、绩效管理的各种误差和偏误的杜绝和防止； 6、如何建立有效的绩效运行体系，如何解决出现的矛盾和冲突，以及绩效面谈等 2、绩效考评方法的选择（采用什么样的方法） 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素： 管理成本——直接成本+隐性成本 工作实用性——能充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用 工作适用性——考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一臻性 在设计考评方法时