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京涛分享 人力资源规划 第二章：人力资源规划 第一节：人力资源规划的内涵 第二节：人力资源供求预测 第三节：人力资源规划的控制与评价 第一节：人力资源规划的内涵 一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的种类及内容 四、人力资源规划制定与实施的基本程序 一、人力资源规划的概念 根据一个组织的中长期发展战略目标，通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测，针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。 1、组织的发展战略目标是根据之一； 2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二； 3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。 二、人力资源规划的作用 1、帮助企业适应内外环境的变化； 2、为人员的最优使用、人员的培训开发提供良好的基础； 3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带； 4、是人力资源及其相关方面预算的基础。 三、人力资源规划的种类及内容 （一）人力资源规划的种类 1、总体规划 2、业务规划。 （二）人力资源规划的内容 1、总体规划的内容 2、业务规划内容 四、人力资源规划制定 与实施的基本程序 （一）组织规划与人力资源规划的关系 （二）人力资源规划制定与实施的基本程序 （一）组织规划与人力 资源规划的关系 （二）人力资源规划制定 与实施的基本程序 第二节：人力资源供求预测 一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测 一、人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的定性方法 （二）人力资源需求预测的定量方法 （一）人力资源需求预 测的定性方法 1、德尔菲法（Delphi法） 2、访谈法 3、经验判断法 （三）HR需求预测 1.趋势分析（trend analysis） （1）定义：通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 （2）例： 综合统计组织在过去五年中每年年末的雇员数量；或者这些年年末的各类人员数量(如销售人员、生产人员、文秘人员以及行政管理人员等)，其目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。 2.计算机化预测系统(computerized forecast) （1）定义：人事专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，由计算机输出相应指标的预测技术。 （2）例：生产单位产品所需要的直接劳动工时(对生产率的一种衡量)，以及当前产品系列的三种销售额计划——最低销售额、最高销售额、可能销售额等输入计算机，分别预测对直接生产人员(例如流水线上的生产工人)、间接生产人员(如文秘人员)以及特殊人员(行政管理人员)的需求数字。 3.管理人员的判断 （1）主观判断是对客观指标的修正，体现在： 提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定 技术和管理变革导致生产率的提高。 可能获得的财力资源。 （2）例：结合定量分析和主观判断是对当前事态的更客观的把握。 4.德尔菲法Delphi法──专家直觉预测法（思想库法） （1）定义：是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来，由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见的程序化方法 （2）简要过程： 专家匿名函询调查 专家进行预测 组织者对专家意见进行整理并反馈 由专家对预测事项作出评价和说明 反复3-5轮 （二）人力资源需求预 测的定量方法 1、工作负荷预测法 2、回归预测法 二、人力资源供给预测 （一）人力资源内部供给预测 （二）人力资源的外部供给预测 （一）人力资源内部供给预测 1、管理人员接替图法 2、马尔科夫转移矩阵模型 3.马尔可夫分析法 （1）步骤：先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比（5－10年为周期来估计年平均百分比）。实际上是每一种岗位中人员变动的概率，乘以起初数就得到了预测数（净供给量）。 （2）示例： 分析： 对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察周期内），平均有80％的高层领导人留在组织内，20％的退出。 同理，在任何一年里，平均有65％的会计员留在组织内，15％的升为高级会计师，20％的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80％的人是原来就从事此工作，15％的人是从会计员岗位升上来的。 对表(b)而言，可以用起初(如2001年)来预测未来某一时刻，如2002年的HR数量，如高层领导，到2002年还是40人（原岗位的32加由基层上来的10%即8人），但基层人数将只有62人（原岗位的56人加上由C岗位上来的0.05%即6人），会