2014博盛亚洲长期激励实践调研报告（示例）.PDF

2014博盛亚洲长期激励实践调研报告（示例） 2014年7月 This document is confidential and intended for use solely by the client to which it is distributed. The document is confidential and intended for use solely by the client to which it is distributed. 目录  简介  额外长期激励计划实践  前言  流行度  要点概述  工具  归属时间表  奖金递延计划实践  关键绩效指标  流行度  支付范围  适用范围  持股要求及股息  递延门槛  递延比例  没收、追回条款及失效条款  工具  没收、追回条款  归属时间表  失效条款  持股要求及股息  资本要求指令(CRD)IV /奖金封顶  即时奖金  附录  关于2014博盛亚洲长期激励实践调研  关于博盛亚洲 2 | 2014博盛亚洲长期激励实践调研报告 博盛亚洲顾问有限公司 奖金递延计划实践（示例） 以薪酬绩效战略推动公司增长及盈利 递延奖金– 流行度  在国际金融危机之前，基于时间的递延奖金计划十分流行。危机后，新的监管要求禁止金融机构提 供会使公司暴露于不合理风险的激励计划，防止造成公司巨大的财产损失。随后，国际金融机构的 递延奖金从单一的员工留任工具转变为加入更多风险管理特征的多元工具  亚洲金融机构在奖金递延方面较为宽松，大约半数公司，尤其是中国金融机构没有奖金递延计划 递延奖金– 流行度 递延奖金 不设递延奖金 国际金融机构 22 2 亚洲金融机构 15 11 整体 37 13 4 | 2014博盛亚洲长期激励实践调研报告 博盛亚洲顾问有限公司 递延奖金– 适用范围  薪酬设计受到更加严格的国际监管要求影响，尤其是对重大风险承担者，大部分公司采用总激励/奖 金来定义递延奖金的适用范围，以防止过度风险行为。一些国际金融机构则采取总薪酬来定义  在亚洲金融机构中，中国公司一般根据职级或职称进行奖金递延，前后台员工的递延比例可能不同 递延