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企业员工培训评估工作问题的若干思考 　　摘要：员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索，提出了对企业员工培训效果评估的方法。 　　Abstract: Staff education is an important component and a key functions of human resource management and development. It is helpful to motivate employees improve in the knowledge, technology, morality, ethicsthrough teaching methods or experiments for enterprises and ensure employees in accordance with standards or expected level of commitment or complete the work and tasks to be undertaken. In a sense, it is an important way to increase business value of human assets, is an important way to improve organizational effectiveness.Thispaper explores the assessment methods of the enterprise training effects and presents effectiveness evaluation methods for employee training in the enterprises . 　　关键词：培训；人力资源管理；培训评估；模型；体系 　　Key words: training; human resources management; training evaluation; model；system 　　中图分类号：C97文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）36-0293-01 　　 　　1企业员工培训评估工作存在的问题 　　①对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。②我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少；二是培训评估的方法欠缺；三是没有做第三、第四层次的评估。③由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 　　2培训效果评估的模型的建立 　　到目前为止，国外学者共提出了十种人力资源开发评估模型，尽管在不同的模型之间有许多相似之处，但是它们还是存在显著的差异。下面对使用较为广泛的四种模型进行分析。 　　2.1 柯克帕特里克评估模型柯克帕特里克的培训效果评估模型是最有影响力的，是被全球职业经理人广泛采用的模型。柯克帕特里特提出，可以从四个方面来评估培训的效果，即：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩，这个概念化的模型非常有利于确定需要收集数据的种类。 　　2.2 CIRO评估模型伯德等人于1970年开发出了一套称为CIRO的评估模型，该模型描述的四种基本评估级别的首字母为CIRO，从而形成了该模型的名称，其评估级别为：①情景评估（Contextevaluation）：主要是依据目前的环境背景以决定培训需求及目标。在此必须建立三种目标：短期、中期及最终目标。②输入评估（Inputevaluation）：主要是收集有关培训资源方面的资料，并以此决定开发的投入。③反应评估（Reactionevaluation）：主要是取得受训员工对方案的反应资料，并据此改变培训开发方案。④输出评估（Outputevaluation）：主要是取得培训开发结果的资料，与前面三个目标作比较并作为下次培训开发方案实施的参考。 　　2.3 菲利普斯的五级投资回报率评估模型菲利普斯等人于1996年在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估，从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型。 　　在企业的实际运作中，上述任何一种模型都难以直接应用。与其他管理工作一样，培训开发