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企业招聘工作中存在的风险与应对 　　摘要:重点从五方面分析企业员工招聘风险的分析,探讨如何防范员工招聘风险。 　　Abstract: The focus is on the analysis of enterprise recruitment risk from five aspects,how to prevent risks of staff recruitment is discussed. 　　关键词:企业员工招聘;风险;防范对策 　　Key words: employee recruitment;risk;preventive measures 　　中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0021-01 　　 　　1企业员工招聘风险的分析 　　1.1 招聘费用的赤字风险企业在员工招聘过程中会产生一定的成本支出,比如交通费、场地租赁费用、广告信息费、人力工资等。如果不能招募到企业需要的员工,那么在人才招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还将影响企业的正常工作,甚至会产生难以估计的机会成本,致使企业人才短缺,成为企业发展的瓶颈,甚至被市场淘汰。 　　1.2 招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如:刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言,关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至是被原来单位辞退的,这些人如果被企业聘用,就要花费很多的成本对其培训,这不仅使企业损失时间、工资福利,还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密,增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的不良情绪,甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头,虽然引进的人才会比较优秀,但是因其优秀,所以往往会被安排在重要的岗位,工资福利也是非常优厚,一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大,有时甚至可以改变整个企业的经营状况,或是培养强有力的竞争对手。 　　1.3 人才识别的甄选风险企业在找到人后,就要利用一些工具对其进行测评,保证挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。 　　①遗漏重要的信息。②存有偏见或先入为主。③忽略应聘者的工作动机。④做出草率的判断。⑤被应聘者的某项特点左右。⑥面试中个性依据的盲目性。 　　1.4 招聘回复的速度风险在一个充满竞争的时代,办事效率的高低非常重要。为了不让优秀人才在等待中流失,就必须提高招聘的回复速度。因此一个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标,对应聘者回复的速度越快,就越可能招到优秀的人才。而在企业招聘的回复中,往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象,这往往会增加企业招聘一个优秀员工的风险[1]。 　　1.5 招聘信息不对称的风险首先,应聘者具有信息优势。应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异,使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验,也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使优秀者被拒之门外。而利用信息不对称的成功应聘者并不适应本岗位,这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。其次,企业招聘方也具有信息优势。招聘企业经验丰富,掌控职位信息的输出,他们对企业的相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下,应聘者处于信息缺失和被动一方,对企业的内部资料了解很少。在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失的可能性加大。由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。 　　2企业员工招聘风险的防范措施 　　2.1 引进先进科学的经营管理理念一个企业如果