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关于高校实施师资博士后制度的问题与思考 　　摘要：对目前部分国家重点高校实施师资博士后制度的问题进行了思考,揭示了其内涵是选聘教师和博士后制度的交叉结合的动态留人形式,并指出了师资博士后制度的优势和存在的问题,提出需要从重视体制的改革和建设、促进学科点建设、营造平等培育氛围和加大多元化投入这4个方面来完善师资博士后制度的建设。 　　关键词：师资博士后；优势；弊端 　　收稿日期：2011-04-12 　　作者简介：李 明（1977―），女，湖北武汉人，助理研究员，主要从事人事管理工作。 　　中图分类号： 文献标识码： 文章编号：1674-9944（2011）05-0223-03 　　1 引言 　　近几年,师资博士后这个新的名词出现在高校博士后制度建设和选聘教师工作的视野。但是,它的诞生和推行并没有呈现星火燎原之势。有的重点高校推行了这项制度,有的却还踟蹰未定。本文将对师资博士后制度作探讨和分析来揭示其利弊。 　　师资博士后制度是近几年我国部分重点高校以招收进站博士后的方式补充师资力量的新兴方式,是将选聘教师与博士后制度交叉结合诞生的产物,具体来说,由学校设有博士后站点的学科招收应届优秀博士毕业生或不具备副高专业技术职务的博士进行为期两年的博士后研究工作,经过考核合格后可留校任教或者对本校脱产到国外或者国内高校或科研机构做博士后后经考核合格仍选聘到本校继续工作的一种选聘教师的制度。这是重点高校希望通过一定时期的考察和培养进行动态留人的新的途径。师资博士后制度最早是由浙江大学于2005年4月实施的,现已在国内部分重点高校推广。 　　2 师资博士后制度的优势 　　目前,博士后人员属于高校边缘管理的一类人员,其培养和发展并未直接跟各个高等学校的发展直接相融。许多高校的博士后从招收、到中期考核再到出站学术评议,都并没有经过非常严格的把关,更没有跟各个博士后流动站所在的学科本身的建设密切联系起来,是各个高校相对松散的一个边缘群体。师资博士后制度的崛起,就正好反映了它的制度具有较强的优越性,可以打破传统博士后制度的局限。 　　2.1 改进单一的静态进入模式,推动博士后制度创新 　　高等学校选聘教师的时候,从接收简历、面试到聘用,这些环节对了解应聘者的综合素质相对来说较为单一、静态,没法对求职者的性格、交际能力、科研潜力、与应聘岗位所在单位的学科发展的匹配程度作全面、客观的综合评价。随着人才竞争的日益激烈,对高校教师的综合素质社会提出了更高的要求。选聘教师的质量成为高等学校未来人才能否辈出的核心问题,关系到整个学校未来发展的方向。师资博士后制度的诞生,打破了传统单一选聘教师模式的短时性和片面性的桎梏,有了两年的考察时间和较好的考察平台,可以从各个方面来动态地对师资的预备人选进行全方位的考核与筛选,让其在从事博士后期间努力融入到所在学科的教学和科研当中,成为学科团队中真正的一分子,为学科的发展和建设出谋划策和贡献力量。这使得大学在选聘师资的时候更有目标性、精确性和科学性。 　　2.2 加强博士后站的人员力量,提高整体水平 　　博士后人员在国内科研力量中是个相对单薄的群体。大学教师中只有少数人进过博士后流动站,从事博士后研究工作。部分教师从事博士后研究,经常要延期出站,甚至是长期不出站。这种现状反映了是否从事过博士后工作不是重点高校传统师资培养的关注点,也激发不了教师从事博士后研究的热情。各个博士后流动站招收博士后人员的数量和质量也受到这种状况的制约。师资博士后制度将做博士后研究作为选聘教师的必要条件,大大增加了博士毕业生做博士后研究的吸引力,提高了博士后人员在高校的地位,第一次使得博士后人员真正加入到博士后站所在学科研究的团队中来,拓宽了博士后流动站的招收面,为博士后流动站的发展和壮大提供了契机和保障。 　　2.3 促进学科交叉研究,开拓了研究视野 　　国家博士后管理规定中提出,设站单位培养的博士,一般不得申请进本单位同一个一级学科的流动站从事博士后研究工作。这就使得本校的博士想留校成为教师必须跨一级学科做博士后研究。这种规定当然是因为现代科学的研究需要跨学科复合型的人才。博士后研究工作是让长期学习的人有实际工作经历的锻炼,能够运用所学的理论知识解决实际问题。跳出原来所在学科的限制,把自身置于更广阔的知识框架中,将自身博士的一级学科跟博士后一级学科的理论知识交叉,既能开拓自身研究的研究视野,也能从更高更广的角度去解决科学研究中的难题。同时,这种有效拓宽知识渠道的方式也会激发高校在职具有博士学位的教师脱产到不同单位、不同学科领域进行博士后研究工作的竞争意识,在学科交叉领域中获得灵感和方向。 　　2.4 建立选聘机制，提高整体实力 　　一所高校教师科研水平的高低,取决于这个高校教师的整体水平或教师队伍综合平台的构造