人力资源诊断报告案例B.PPTVIP

LNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告 随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源 LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没 数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理 人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适 但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患 首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求 其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合 调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾 人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持 LNJC战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划 导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑 同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示 实际运营中，人手不足成为各部门普遍反映的现象 以LNJC人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是目前解决人手不足的一个主要途径 但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时解决公司面临的人才短缺 而且招聘结果表明，招聘人员的数量与质量无法令人满意 深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在 人不能尽其所能的现象时有发生，阻碍着各类员工才能的充分施展 超过50%的员工认为自己的才能在当前工作岗位上没有充分发挥，市场部、客服中心员工反映尤为突出 合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在 公司员工培训没有系统化，缺乏层次和针对性 员工目前实际接受的培训远远不能满足需求 培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使员工的努力与企业目标有效地结合 LNJC目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系 但公司现有考核方式不科学，考核期限过长 考核要素制定不科学 考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现 考核结果不能起到提高员工绩效的作用 例如，研发人员无针对性的考核，导致内部不公平现象的产生及研发的低效率 市场部人员的考核制度不具激励效果，从长远看不利于积极性的发挥及市场业务的扩大 考核的缺位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式筛选出公司人才 考核是薪酬的基础，没有科学的考核体系，导致薪酬激励的效果不理想，员工大多对自己的薪酬不满意 公司缺乏基础岗位分析与评价，薪酬体系较为混乱 同时激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用 而且薪酬策略没有考虑到与企业发展阶段特点相匹配 公司的薪酬水平虽在地域内有一定的竞争力，但对关键技术人员激励不够，不利于企业技术的发展 年终奖金分配缺乏科学系统的评价指标，对员工个人的激励作用微乎其微 并且，平均、一次性的奖金发放方式起不到最佳的激励效果 公司还存在着员工待遇不平等现象，影响着员工的积极性 问卷调查表明，薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加，关键人才流失 薪酬外部不公，难以引进外部人才 薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 尤其是技术人员对薪酬的内外部公平认可度更低 除了物质激励员工还需要在企业成长的同时，看到个人职业发展的希望 公司目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明 单轨发展通道造成员工晋升路径单一，上升空间小 缺乏制度化的岗位轮换计划 ，员工不能合理内部流动 导致大多数员工认为在公司个人职业发展希望较小 公司存在人员流失隐患，特别是技术人员流失的风险较大 人力资源管理问题将会成为公司未来发展的瓶颈，现在要考虑的关键是下一步该怎么走？ 改进的初步建议：加强人力资源各项基础工作建设，逐步强化科学化、规范化管理 结合企业内外部情况，制定人力资源规划并进行岗位分析的工作 完善招聘、培训制度，制定符合高科技企业特点的绩效考评制度 依据员工主导需求，制定有竞争力的薪酬管理制度 同时在制度化管理的基础上，重视文化形成阶段的引导及提倡，建设优良的企业文化 谢 谢 大 家! 企业初创阶段，人员少，管理者能经常与员工接触，经常直接考核 企业发展壮大，管理层次增多，管理者与员工接触减少，直接考核每个人业绩不现实 初创阶段 成长阶段 公司管理进入规范化管理阶段 公司管理模式大多是经验管理 企业现实情况的要求 管理发展的要求 LNJC 公司目前考核方式不科学，不适应公司发展阶段的需要 完善的考核体系帮助管理者了解员工绩效的好坏 员工需要了解自已工作的被认可度 考核有助于整体绩效提高 企业发展阶段曲线 考核