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2017-05-16 发布于上海
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联想集团E薪资体系设计

3E 薪资设计目录第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整目录第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整 Equity 公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡研究表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应 External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。 Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。 Individual equity 个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。很少有机构能够完全达到外部、内部和个体公平。在考虑薪金制定时，将外部公平、内部公平及个人公平分开是至关重要的。薪资体系设计的目标：根据具体情况，达到3E的平衡。目录第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整点值法：岗位要素选择的标准因素一：职业技能评估小组工作规则分数与岗位级别转换表目录第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整目录第一部分 3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整业绩因素performance 资历因素Seniority 技能因素Skill 内容回顾第一部分 3E薪资设计理念第二部分岗位测评——点值法第三部分薪酬结构——级差、宽度、重叠 / 宽带 / 销售人员工资第四部分工薪调整——外部/内部竞争比率、红圈绿圈、调薪因素谢谢大家！业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额?提成比例考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）?当月销售额?提成比例考虑销售费用：提成=销售利润?提成比例奖金=?业绩指标?指标权重公司平均薪资市场中位值公司平均薪资公司中位值薪资比例Compa--ratio 外部竞争比率* （实际薪资比市场薪资）内部竞争比率（实际薪资比结构） *也称市场指数 = = 薪资比率分析红圈Red Circle 原因 : 任职期较长高薪聘请人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置上佳的业绩体系不合理更新薪资结构体系合理不包括在基本薪资内的一次性补贴津贴　allowances 花红 bonuses 把一部分基本工资转为递延薪资　晋升到高级别暂时不增长红圈Red Circle——措施绿圈Green Circle 原因 : 新雇佣员工较多新的／迅速的晋升公司的重组薪资结构的调整较差的业绩调整：试用期薪资比率提高至最低薪资点一次性增长　多次薪资增长　绿圈Green Circle——措施岗位的类型或等级改变调整　Regularization 晋升　　Promotion 降级　　Demotion 典型的调薪行为　　　　增长至薪酬范围的最低值由于晋升而产生的增长增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值级差增长按两牵涉级别的最低值级差额增长无薪资改变职位因素　　　　　　薪酬范围Salary Range(HK$) 等级　　目前的薪酬　　最低值　中位值　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250 财务经理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700 以中位值级差增长中位值级差Midpoint differential =2250/1875 =1.2 新的薪资　New Sala