HR常见的七种毛病.docx

? HR常见的七种毛病 当前，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。 这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨。 一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。 就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，那些老板们一看到是新理念，都没考虑是否对自己的企业就直接引进，大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构有了大把赚钱的机会，结果往往是无疾而终。 我国的很多人力资源管理者都患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，因为这些东西并不是所以的企业都适用的，但是很多人力资源管理者根本不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。 国内的有些所谓的人力资源专家其实并不够专业。他们抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，他们只会讲，实际怎么做他们也不会。如果你叫他帮做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。 二、专业知识和实践知识的严重匮乏。 作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。 有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，以下10???最简单的问题，可以供大家测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。 　　1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？ 　　2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？ 　　3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？ 　　4、招聘中的行为面试法STAR 分别代表什么？ 　　5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？ 　　6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？ 　　7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？ 　　8、什么是目标管理？什么叫smart原则？ 　　9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？ 　　10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？ 现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。 在实践中，人力资源管理者不能审时度势，只会死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放 ”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份! 三、无法认知HR的双重角色。 很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”。有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利。这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50 元)等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人。但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷ing的状态。 换个角度