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劳动争议处理论文 随着2008年1月1日《劳动合同法》的颁布实行,我国劳动用工进入了一个新的阶段,政府、企业、劳动者三者的权利、义务和相互关系得到了进一步规范。劳动用工管理、企业和劳动者的法律意识也得到了提高。但是,与此同时,社会经济的不断发展,多种用工形式的并存,企业发展中遇到的各种问题,劳动者个人流动性就业等现象,劳动用工管理的不规范,各种利益主体之间的利益矛盾,也为各种类型劳动争议的出现,带来了隐患。 　　如何避免和减少劳动争议,将劳动争议在源头上得到有效地控制和预防,建立和谐、稳定的劳动关系,已经日益成为企业人力资源管理部门所关注的重要工作。 　　本人认为,作为用人单位,主要应从以下几个方面入手避免和减少劳动争议: 　　1 宣传法律知识、加强法律意识 　　用人单位应通过各种媒体和丰富多彩的活动,对《劳动法》、《劳动合同法》及其它相关法律法规进行广泛宣传,深入开展普法教育、增强法制观念,做到人人知法、懂法、守法、护法。法律知识不仅是领导者、管理者的知识,也应当是劳动应该认识和了解的知识。有些用人单位“害怕”劳动者学习相关法律、法规,担心会激发双方矛盾。其实,这种错误的做法,往往在一定程度上反映了用人单位在劳动用工管理上存在问题,担心劳动者发现问题、查找问题。 　　2 贯彻执行法律、法规,规范劳动用工管理 　　用人单位应当严格执行《劳动法》、《劳动合同法》、《年休假条例》等国家有关劳动用工管理的法律、法规,形成用工制度化、法制化、程序化、规范化和人性化,保证劳动者的合理使用和流动,这是减少和防止劳动纠纷的重要前提。 　　3 建立健全劳动用工管理制度 　　考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬考核制度等。用制度来规范企业的用工管理。用人单位的管理制度,是生产、经营、建设、服务与管理正常运行的前提和基础,是员工必须遵循的规范性文件。因此,用人单位必须经过合法程序,制定一整套科学规范的规章制度,这些规章制度的出台,必须符合法律法规的要求,必须保障员工的合法权益,必须履行民主程序和告知义务,必须得到员工的认可。根据《劳动法》等规定,公司的规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的同意后方可执行,才具备法律效力,才能作为预防和解决劳动争议的“内部法律”。 　　4 建立健全劳动用工管理机制 　　其中主要有以下几个方面: 　　1)建立劳动合同管理机制。建立规范的劳动合同关系,严格依照政策法律和劳动合同办事,是减少和防止劳动争议的重要基础。新出台的《劳动合同法》明确规定“用人单位自用工之日起,即与劳动者建立劳动关系”。“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。在实践中,一些用人单位为规避法定义务,从自身利益考虑,常常不与劳动者订立书面劳动合同,劳资双方的权利义务缺乏明确规定,因此在劳动关系存续期间一但产生纠纷,劳资双方各执一词,使问题复杂化。实际上不签订劳动合同而建立劳动关系,法律上称为事实劳动关系。也就是说,劳动关系一建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此,用人单位和劳动者在建立劳动关系前,必须慎重对待、充分协商,严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定,按规定的程序正式签订劳动合同,对人事技术和机密工作人员还应写出有关知识产权保护和商业秘密等合同条款,这样可以减少和避免劳动争议的发生,即使发生了争议,用人单位与劳动者双方均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。同时,合同变更、解除以及续订时,应及时履行必要的文字程序,签订合法、完整和有效的劳动合同。另外,更重要的是履行劳动合同,用人单位必须要加强对劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等各个环节的管理。 　　2)签订书面协议,约定违约责任。针对专业技术人员进行的专项培训,可以通过签订培训协议、必威体育官网网址协议等形式,约定相关违约责任,既可以防范出现劳动争议,也为出现劳动争议后相关问题的处理提供了依据。 　　5 提高人力资源管理人员综合素质 　　人力资源管理人员负责企业员工的招聘、录用、调动等各环节管理性工作,同时又从事劳动者劳动合同的签订、工资福利、休假、劳动保护、各类保险等保障性工作。属于用人单位职能部门的人员,是影响劳动争议发生和解决的重要因素。因此,需要人力资源管理人员不断提高法律观念,强化责任心和责任感,掌握做好本职工作和提高处理劳动争议的能力和水平。而员工作为劳动合同的一方当事人,其行为也直接影响劳动争议的发生与否。 　　6 建立劳动争议处理机制 　　劳动争议主要以预防为主,处理为辅。出现劳动争议后,用人单位应当以积极平和的心态应对劳动争议问题,是减少和避免劳动争议的重要举措。实践证明,劳动纠纷出现之后的态度和处理方式也不可忽视。首先,应当正确掌握和了解相关法律知识,是应对劳动争议的重要环节