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第1 页 【技术人员任职资格体系】如何设置技术人员的任职资格体系 技术人员富有创造性思维，无论其年龄以及经验如何，他们的品质就是对于生活以及现 实问题包邮新鲜感，在这种心态下，他们变得更为的机动灵活，愿意对任何事情加以尝试， 对于加以完善的事物的敏感性较强，而正是这种对生活中不完美之处敏感性较强的人，标志 着创造性思维的人才开始了其进行创造性的劳动之路。技术人员是企业的生命力所在，但是 根据多年的人力资源咨询服务经验，华恒智信认为大多企业技术人员的工作积极性还有待于 进一步挖掘，这种现象的原因之一便是现有的任职资格体系的不完善，及其导致的诸多弊端。 这些问题又进一步导致部分优秀技术人员的外流，给企业发展造成一定的人才压力，也给企 业人力资源管理工作带来恶性循环。 针对如何提升技术人员工作积极性、保留核心人才等核心问题，人力资源专家——华恒 智信分析员认为，基于技术人员的工作特点构建一套科学合理的任职资格体系是必不可少的。 那么如何构建一套科学合理的任职资格体系就成为了企业管理者关注的焦点。究竟如何设置 完善的任职资格体系呢？这就不得不对于现有任职资格体系之中的不足之处的剖析。 一、技术人员晋升通道不健全。目前，技术人员的晋升通道只有技术职称评级，技术 人员想要晋升，就必须不停的钻研本专业知识。虽有部分人员承担技术管理的岗位，但是， 技术管理人员的选拔仅凭领导“拍脑瓜”，绝大部分技术人员只能通过职称评级晋升。此外， 职称评价的评价要素及标准欠缺科学性、合理性，无法给员工提供合理的行为引导，员工想 要主动提升工作技能也找不到方向，再加上职称评级的名额有限，而技术人员数量庞大，大 部分技术人员的晋升较为缓慢，真正有能力的技术人员往往得不到及时的晋升，导致技术人 员的工作积极性较差，甚至部分优秀技术人员外流。 二、任务安排的 “人岗匹配度”差，对人员的特点、潜质等无法有效评价。到底哪些人 比较适合做技术，哪些人可以胜任技术管理岗位，研究院的管理者没有答案，导致人岗不匹 配、培训效果差等问题。大部分技术人员对自身也缺乏明确的定位，不知道自己适合往哪个 方向发展，无法有效提升自我，进而也就无法支撑企业的进一步发展。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 上述两大问题的出现，使得主要依赖学历、经验、年限、资历等因素的技术人员的晋升 通道更为狭小。技术人员需要积累多年经验，才具备晋升的资格，一些优秀的技术人员也往 往会因为 “经验不足”而不能得到晋升，严重打击了技术人员的积极性，随着时间的推移， 一些 “有劲头”的优秀技术人员也慢慢变得懒散，很少主动提升自己的专业知识和工作技能， “熬年头”的思想意识比较严重。另一方面，由于技术职称的等级数量较少，技术人员数量 庞大，再加上 “能上不能洗、能进不能出”的用人机制，研究院每年得到晋升的技术人员数 量都十分有限，这就造成了有能力的技术人员 “上不去”，得不到个人发展的机遇和平台， 科学评价系统的缺失，培训课程及培训方式与培训对象的特点、潜质往往不能匹配，导致培 训效果较差，所投入的培训成本也难以回收。 为此，华恒智信人力资源有限公司根据多年的工作经验，基于技术人员任职资格的两大 弊端，分别提出如下两大措施，促使科研型企业任职资格机制不断地完善。 一、技术人员任职资格双通道设计。包括横向晋升和纵向晋升两个方面。其中，横向晋 升的目的在于丰富技术人员的技能，实现技能和知识的多样化，培养“一专多能”的人才， 纵向晋升是指在专业领域实现技能的不断深化，培养专业人才。每个专业领域均需要有专业 技能水平较高的专业人才，同时，一些项目管理岗位也需要知识、技能较为丰富的“一专多 能”人才。根据研究院的工作特点及技术人员特点，华恒智信顾问专家团队提出“设计技术 人员任职资格双通道”的解决方案，对技术钻研有优势的人员可选择深入技术研究，成为技 术专家的晋升道路，而一些相对来说协调能力比较强、学习能力比较强的人可选择跨专业、 多领域发展。任职资格双通道设计充分考虑了员工的个人兴趣、动机等因素，将原有的“单 通道”扩展到“双通道”。员工可根据自身的特点、优势等考虑适合自己的发展方向，给员 工提供了良好的发展机遇和平台，为公司的创新发 展奠定坚实的人才基础，有利于促进企 业和员工发展的双赢。 二、设置人才测评模板，根据测评结果对员工进行评价和分析，明确每个人适合的发展 方向，给员工提供一定的职业生涯规划建议，给企业用人、育人提供依据。横向晋升和纵向 晋升两种不同的发展路径对人员的能力要求也是不一样的。华恒智信顾问专家团队在位某大 北京