联合利华·员工激励.ppt

联合利华中的人员制度 全球人力资源管理系统 自我提升专业培训 自我提升专业培训（1） 概况 联合利华公司长久以来就对人力资源的发掘具有高度的敏感性，要求下属所有地区和国家分公司都建立专注于发展内部人才和未来各级领导者的机构。这样做的结果就是，联合利华300余位高层管理者中95％完全是内部选拔和培养的，通过基层、地区性工作内容以及外派任务的锻炼，这些经理人普遍具备全球化视野。 自我提升专业培训（2） 入职培训 公司为新进员工安排了高质量的入职培训，让员工融入企业文化中去。入职培训主要是介绍员工所在部门和相关部门的现状与目标、联合利华集团的发展战略。公司还会帮助员工设置个人的工作目标和发展方向。 自我提升专业培训（3） “学习护照”制度 2005年，联合利华还推出了“学习护照”制度，员工在接受某项培训之后，“学习护照”上会烙上培训师印章，表明该学员该阶段培训已经PASS。  自我提升专业培训（4） “3年强化”的培训计划 联合利华每年招收130名应届大学毕业生，为了使新招聘的员工及早融入联合利华这个大家庭，联合利华专门制定了“3年强化”的培训计划，以求教授给新员工应知应会的技术和能力，每位新员工均有专人为其制定个人前程规划，直属经理全权负责对其具体培训，年轻经理担当其合作伙伴。  自我提升专业培训（5） “学习树”培训模式 为了不断提升每一位员工的知识素养和创新精神，联合利华独创出世界一流的“学习树”培训模式，“树根”代表对商务原理的基本认识，“树干”代表功能性培训，“树冠”代表诸如革新创造能力、领导艺术等更高要求的知识。这一培训模式强度大、实用性高，以其独有的系统性培训、开展讲座、在实际作业中项目培训等方式，潜移默化地提升着员工的知识素养和创新精神。  目标考核 目标考核 联合利华20年来坚持采用“素质模型”作为招募包括高层经理、技术骨干、新任员工的办法，利用模型定义国际水平经理人必备的专业知识和技能，对所有具备潜能的员工进行专业知识、综合技能等项评估。 目标考核-素质模型 激励机制 Company Logo LOGO Company Logo LOGO 所有销售额在5亿英镑以上的业务 部门的总经理和较小公司的总裁 1400 4000 15000 经理 最高一级 第三级 第二级 最低一级 　　联合利华在过去的20年时间里建立并积累了一个广泛的人才数据库系统。员工从入职第一天起，接受培训的新任项目经理人就被赋予个人发展目标。那些表现突出且“具有上升潜力”的员工，很快就被列入“重点观察与培养”的对象。 1 自我提升 专业培训 2 目标考核 3 激励机制 概况 “学习护照”制度 “3年强化”的培训计划 “学习树”培训模式 管理培训生 素质模型 B E C D A 具有一定区分度 与企业战略相吻合 与企业文化相匹配 对素质具有清晰的定义、明确的级别划分、针对不同层级的举例 内容不断更新调整 From《为素质模型正本清源——从联合利华谈起》 个人激励机制 年薪制 灵活晋升 浮动收入 参股持股 　　为激活每一位员工的忠诚度和责任心，联合利华实行注重业务表现和工作绩效的“个人激励机制”，制定相对稳定的年薪制、灵活晋升和浮动收入的管理方法，大力提倡管理人员、员工参股或持有公司股票。这些个人激励制度，使联合利华员工勇于自我表现、敢冒风险，善于创新、积极提高工作效率 Company Logo Company Logo