洛克目标设置理论.ppt

爱德华.洛克是美国马里兰大学的心理学教授，他于1968年提出了目标设置理论，简称目标理论。 他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并不是不切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势。 只有好好地利用这些特点和优势去制订适合自己的高目标和实施目标的步骤，你才可能取得 成功。对每个人来说，在实施目标时，只有当每个步骤既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。  1、目标 2、基本内容 3、目标承诺 4、在管理中的应用 5、目标设置理论的局限性 6、总结 （一）、目标设置的必要条件： ①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标 （二）、目标难度： 目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于人和目标之间的关系，一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。 研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。 （三）、目标清晰度： 体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。 Mento等人1992年的研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性。 A君在山东省莒南县再生资源公司当经理，他刚上任时，接手的是一个乱摊子，企业连年亏损，员工士气低落。上任伊始，这位朋友就来了个“小步快跑”：给每一个分支机构定一个力所能及的月度目标，然后在全公司开展“月月赛”。每到月末，他都亲自给优胜单位授奖旗，同时下达下个月的任务。这样一来，全体员工的注意力都被吸引到努力完成当月任务上来了，没有人再去谈论公司的困境，也没人抱怨自己的任务太重。半年下来，全公司竟然扭亏为盈。 篮球架原理 如今，这家公司已经成为在市内小有名气的先进企业了。由此可见，在管理工作中，只有不断给员工定出一个“篮球架”那么高的目标，让大家都能“跳一跳，够得着”，才能收到好的效果。 1.目标的具体性 目标的具体性，即目标能够精确和测量的程度。实验发现，从激励的效果来说，有目标比没目标好，具体的目标比空泛的、号召性的目标好。 2.目标的难度 目标的难度，即目标实现的难以程度，能被执行者接受，而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。心理学家还认为，遇到难度很高、庞大复杂的目标，可以把它划分为若干阶段性目标，通常称为“小步子”。 3、目标的可接受性 目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。 4、员工对目标的承诺 员工对目标的承诺，即对目标的兴趣与责任度，每个人都忠于目标，每个员工都作出决定不降低或放弃这个目标。 5、目标设置的有效性 为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反馈。绩效反馈有助于对员工完成一项工作的努力程度或方式方法进行必要的调整。 科学家们纷纷对此理论进行的研究，研究的结果证明了目标的设置对人的工作绩效有明显的影响。 目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。 研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感。 并且，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激励力量。让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理解目标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归属感，从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。 1、管理者应帮助下属设立目标 管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 2、管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同 （1）使所有下属了解组织目标，并参与目标设定的过程。 （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标任务的责任。 （3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标任务的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 信息反馈是管理的重要环节，运用目标理论，通过设置和检查目标，使组织中各级人员经常看到组织和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 4、促进目标管理 目标设置理论为目标管理技术提供了理论方面的依据，是对目标管理的进一步发展，目标管理正是应用目标设置理论来提高绩效的一种管理技术。 1、目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定掌握目标比绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机