课程体系建设与开发.ppt

培训课程体系建设与开发 目录 一、培训需求分析 二、技能人才的能力要素分析 三、课程体系开发的基本理念与原则 四、课程体系开发技术 五、课程体系标准文本 六、教学质量体系 一、培训需求分析 建立有效的培训课程体系，首先要从需求分析入手，在此基础上设计培训课程体系。 （一）培训需求产生的原因 培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。 企业对雇员的能力水平提出的要求就是期望状态，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距形成“状态缺口”。 企业与员工个体(需求方)要努力缩小这一缺口，就形成了培训需求。 一、培训需求分析 （二）谁有培训需求 1、分析组织需求 ①组织需求是基于企业需求，企业要求雇员应具备的素质和能力。要实现企业的发展目标和规划，提高工作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进行相应的培训。 ②特点：组织需求是自上而下的。 结论： 由于组织需求的存在，因此培训机构和企业能够进行校企合作，开发“订单式培养”。 一、培训需求分析 ③企业最需要培训的九种情况。 第一、企业需要改进工作业绩 第二、加强生产安全 第三、开拓新业务和新市场 第四、招聘新员工 第五、引进新技术、新设备和新系统 第六、颁布新法规 第七、实行组织变革 第八、人事变更（员工提升和晋级） 第九、需要快速解决某个问题 一、培训需求分析 ④根据培训对象，一般来说： 对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法； 对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果； 对于普通职员和业务人员，以技能提升和单项能力训练较多，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。 一、培训需求分析 2、个人需求 个人需求是雇员个体为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。当然也存在一些因外界因素而造成的“刚性需求”，如深圳市的招调员工考前培训，这种需求显然有着明显的区别。 个人需求是自发的，自下而上的，这也是机构招收培训个体学员的主要原因。 3、结论： 如果我们机构设计的培训项目体系和课程体系能够结合组织需求和个人需求，这种项目的生命力最强，效果也最好，企业和个体也最欢迎。 一、培训需求分析 (三)培训需求的分析方法 （1）观察法 观察法可以分为第三者观察和参与观察 （2）问卷调查法 问卷调查法包括封闭式和开放式问卷。 （3）访谈法 访谈法包括集体座谈和个人访谈。 注意： 第一、培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。 第二、培训目标的确定。对于各种方法所得到的需求，列出清单，并参与有关部门的意见，根据企业的情况，按其迫切性和重要性进行排队。针对一项或几项需求，确立培训目标，设计培训方案。 值得注意的是，并不是所有问题都可以通过培训解决的，因此，设立目标要客观，不要期望过高。 培训目标可能是一维的，仅考察培训成果，确定预期的状态；也可能是多维的，考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。 二、技能人才的能力要素分析 职业自身的发展规律对从事该职业的人有着客观的要求，所以，对技能人才的能力需求分析是十分必要的。 （一）技能人才的能力需求分析 1．满足职业岗位的需要 2．满足社会发展的需要 如制造业在现代化进程中经历了机械化阶段、电气化阶段、信息化阶段三个阶段，制造业的生产内涵和管理模式均发生较大变化，传统制造业用手艺、时间“换”加工精度；靠经验(长期积累)“换”复杂生产问题的解决能力；靠劳动者的责任(单纯人的因素)“换”产品质量。而信息化阶段的制造业（又称为现代制造业），则用设备的精度“换”产品精度；用人的智力加计算机技术解决生产复杂问题；靠工艺和严格的工艺纪律保证产品质量。因此，制造业内涵的变化必然导致对企业人才要求的提升，赋予人才及其培养以新的内涵。 3．满足自身发展的需要 各类人才需要进行自己的职业生涯规划，对现代社会来说，不需要“从一而终”的职业观，个体的差异也要求各类人才能够按照不同的职业方向个性化成才； 　 　 二、技能人才的能力要素分析 1）岗位特殊能力 岗位特殊能力表现在每一个具体的职业、工种和岗位上的能力。它们数量很大，但适用范围很窄。特定能力主要体现在国家职业分类大典划分的 1838