人本管理和激励核心.doc

人本管理与激励核心 ——奥尔德佛ERG理论之分析 1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的的今天人，天地之性最贵者也。君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇《孟子?离娄篇下》IBM创始人老一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现--这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等他的继任《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”motivation）是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，支持和帮助他们为实现目标而不断努力的过程。对于一个组织来说，就是组织根据个人内在需要，设计适当的外在奖酬形式和工作环境，制定相关的行为规范，借助信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。激励的实质是管理者通过采取各种能满足员工的合理、正当需要的诱因，激发其工作动机，引起个体动机产生持续不断的兴奋，从而引发积极高效的行为反应，以实现既定目标的过程。关于激励的理论亦有不少，而在奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要 在ERG理论中，生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、食、性等），关系到人的存在或生存，这实际上相当于中的前两个需求相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。 奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，这相当于中第四、第五层次的需求。58%，位居第一，而工资福利因素只占到36%。由此可见，成长发展因素已成为现代员工最看重的因素。就像不少企业为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。没有人真正愿意自轻自贱，“不满足是向上的车轮”（鲁迅语），管理学中亦有一个彼得定律（向上爬定律）：在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。 另外，奥尔德弗还提出了三个概念: ( 1) 需要满足。即在同一层次的需要中, 某个需要只得到少量满足时, 会强烈地希望得到更多的满足。这里, 消费需要不会指向更高层次, 而是停留在原有的层次, 向量和质的方面发展。( 2)需要加强。即低层次需要满足得越充分, 高层次的需要就越强烈, 消费需要将指向更高层次。( 3) 需要受挫。高层次的需要满足得越少, 越会导致低层次需要的膨胀, 消费支出会更多地用于满足低层次需要。这个是对马斯洛需要层次理论的一个补充。ERG 理论同马斯洛的需求层次理论有一定的相似性,是马斯洛需求层次理论的完善和升华。ERG 理论分析了需要层次建立在“满足- 上升”的逻辑后又提出了当个体满足低级需求后追求高级需要受阻后还会产生“挫折- 后退”的逻辑, 是对马斯洛需求层次理论的极大完善。在对个体激励方面比马斯洛需求层次理论更符合实际、更为完整和严密。虽然ERG 理论并没有超越马斯洛的需求层次理论,在一定程度上带有特殊性的个体差异, 在适用范围和领域也存在一定的局限性,但在激励作用上仍起到重要的作用。 现在，很多公司都在利用ERG的相关理论来扩大绩效，安利，美国最大的著名直销企业9 种12 项奖金的设立就