张馨激励理论与管理.ppt

二、过程型激励理论之一：期望理论 人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估计。激励力的大小取决于效价和期望值的乘积： 激励力=效价?期望值 激励力—完成工作个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的吸引力。 效价—个体对结果的喜好程度或主观认定目标的重要性。 期望值—个体对达到一定工作绩效后可获得理想奖赏结果的信任程度。即主观认定目标实现的可能性。 1.努力—绩效关系：指个人认为通过努力能带来一定绩效的可能性。 2.绩效—奖励关系：指个人是否相信通过创造一定水平的绩效就可以带来所希望的奖励结果，并且可以兑现。 3.奖励—个人目标关系：指组织奖励能否满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引程度。 二、过程型激励理论之一：期望理论 应用 ①加强员工的训练培训，提高技能，使员工有信心和能力，通过努力工作达到所需求的绩效。 ②设置与绩效挂构的激励措施办法，使员工认识到只要取得一定水平的绩效就能得到奖酬。 ③了解员工的需要，提供较强吸引力的奖酬。 激励理论 二、过程型激励理论之二：公平理论 美国心理学家亚当斯（Adams ) 提出的。该理论认为，人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。员工不仅关心自己所得绝对报酬，而还关心自己的报酬与他人报酬的比较。对公平与否的判断，从而影响行为积极性。公平——保持积极，不公平——产生不满意消极怠工。 ★纵向比较：与自尊得计过去的投入产出比率进行比较 ★横向比较：与其他人的投入产出比率进行比较 激励理论 二、过程型激励理论之二：公平理论 在管理中的应用 ①管理者不仅关心员工的自身的所得绝对报酬，且还应注意关心员工之间报酬的比较，应注意激励措施的公平性（横向比较） ②员工不仅关心他人的报酬，还应注意员工将目前的报酬与过去作比较。（纵向比较） ③提高政策的透明度，绩效评价合理科学性，结果准确性。员工对公平的判断主观性，倾向于过高估计自己付出，过低估计自己所得报酬，而对他人的估计则相反 激励理论 三、行为改造理论 行为改造型激励理论主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。这种理论主要有强化理论、归因理论和挫折理论三种。 激励理论 三、行为改造理论之一：强化理论 斯金纳强化理论认为，无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。因此，人们会凭借以往的经验来“趋利避害”。这种情形在心理学中被称为“强化”，因此该理论也就被称为强化理论。 强化可被分为正强化和负强化两种基本类型。 1． 正强化 对个人的行为(管理者所期盼的，符合组织目标的行为)提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。正强化可以是连续的、固定的，也可以是间断的、时间和数量都不确定的， 2． 负强化 所谓负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。负强化的刺激物可以是扣发奖金、批评、开除等等。负强化应主要采用连续方式，即对每次不符合组织目标的行为都及时给予负强化，以做到及时纠偏。 激励理论 三、行为改造理论之二：归因理论 归因，就其字面含义来说，是指“原因归属”，即将行为或事件的结果归属于某种原因。通俗地讲，归因就是寻找导致结果的原因。归因是指根据行为或事件的结果，通过知觉、思维和推断等内部信息加工过程而找到造成该结果的原因的认知活动。 归因理论是关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。归因理论是美国心理学家海德(F．Heider)于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳(B．Weiner)及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论告诉我们，对行为归因的不同，会影响个体完成任务、解决问题时的行为动力。这一结论在管理工作中有较大的指导意义。 目前，在管理领域归因理论主要研究两个方面的问题：一是对引发人们某一行为的因素作分析，看其应归结为内部原因还是外部原因；二是研究人们获得成功或遭受失败的归因倾向。例如，把成功归于内部原因会使人感到满意和自豪，归于外部原因会使人感到幸运和感激。把失败归于稳定因素会降低以后工作的积极性，归于不稳定因素可以提高工作的积极性等等。 归因理论 韦纳认为：能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功和失败时知觉到的四种主要原因。人们对过去的成功或失败，一般会归结为四种原因： 1．努力程度(相对不稳定的内因)； 2．能力大小(相对稳定的内因)； 3．任务难度(相对稳定的外因)； 4．运气和机会(