心理资本——企业需要乐观的员工.doc

? ? 既然知道乐观对组织领导者而言，有显而易见的意义和价值，让我们先来看看，乐观对员工有什么影响呢？我们都已意识到，如今的世界已经发生了翻天覆地的变化，今天员工的工作环境即使与不久之前相比，也已经完全不一样了。这种环境的典型特征是充满了变化与不确定性。而且，不仅变化的频率在增加，变化的本质也与以往有了根本性的区别。这种变化参透到每个员工工作的核心部分。不同的工作和专业之间的界限变得模糊起来。为了适应环境的变化，组织也相应地进行了变革。在这场变革中，无论是媒体评论家、职业作家，还是大学教授，甚至连员工自己也见证并经历了工作的演化和变化。面对动荡的变化，乐观者和悲观者的表现会截然不同。乐观的员工更可能接受变化，看到未来的机会，并能关注如何利用这些机会。悲观的员工会相反的反应，也就会有相反的结局。裁员是一个典型的例子：一个具有实现乐观的员工会将解雇归因于当前的经济状况和技术环境；乐观者将解雇归于外部的、暂时性的及情境有关的因素，而不会沉溺在能力不足的自责中。这种乐观的解释风格能够帮助被裁掉的员工多未来保持积极的期望，并且有足够的动力和动机采取行动。因此，乐观的归因风格能够帮助员工担负起责任，并掌握自己的命运。重要的是，对时期的积极处理很有可能让他们对未来的积极展望得以实现。换句话说，乐观可以产生积极的自我实现预言，并激励人们去取得长期的成功，今天的组织非常重要具有职业韧性的员工，他们能认识到对自己的职业生涯负责的重要性，也能重塑自己来让自己的技能满足市场需求，对现在和未来的雇主有价值。现实而又灵活的乐观是一种心理资本能力，它有着非常大的价值，能够让员工在客观评估自己的基础上建立职业韧性。同时，乐观的员工在面对挑战时，会表现出较低的焦虑、抵抗和自我怀疑。不管是对员工的职业生涯管理，还是对他们在大多数工作中的卓越表现而言，独立工作的能力已经变得越来越重要。如今，为了提高速度、响应能力、团队互动与沟通的质量，很多组织都采取了扁平化的组织结构，并取消了中层管理者这一阶层。然而，扁平结构也增加了管理者的控制幅度，使得他们无法为下属提供紧密的监督。乐观的员工与悲观的员工会对此作出不同的反应。乐观的员工会愉快地接受这种挑战，并因能够控制自己的工作成就而格外开心。相反，悲观的员工则不断地念叨失败的事情或者是糟糕的表现，总是怀念已失去的结构和稳定性，而这就会阻碍他们的成长。对大都会人寿保险的大量销售员工进行了研究，证明了乐观对员工工作绩效的影响。他发现，从长时间来看，乐观的销售代表比悲观的销售代表能卖出更多的保险，即便是那些未能涌过传统的甄选测试的人也是如此。乐观对于保险销售工作来说非常重要，它可能比技术知识更重要。我们非常认同这一观点，同时也进一步认为，积极的解释风格能够进一步推动专业技能方面的自我提升。而对那些未通过传统甄选测试的人来说，就可以弥补他们原来的知识欠缺。但另一方面，悲观者即使曾经是技术上的能手，悲观的心理状态也可能阻碍他们去取得同样的成就。在旧范式的环境和组织中，为了维护职责、责任与控制的稳定性，组织往往偏向于培养相对悲观一点的员工队伍。但现在，在新的范式下，选拔并培育员工的灵活乐观，为创建一支积极、健康、富于创造性的员工队伍提供了新的契机，同时也有利于培养一支独立的，乐于接受变化、对新观念和工作场所发展持开放态度的员工队伍。如果没有这样的员工，组织能够持续发展的机会将减少。