心理资本——充满希望的组织领导者或管理者.doc

? ? 考虑到当今全球环境中的混乱，充满希望的领导者和管理者对于任何组织来说，即使不能决定其存亡，至少对其发展也是至关重要的。领导者和管理者需要推动组织不断前进，而支撑这种发展的因素就是希望。充满希望的管理者既不仅仅是能有效履行传统管理者职能（包括计划、组织和控制）的“好管理者”，也不仅仅是拥有管理者所必须具备的三项技能的个体，即概念技能、技术技能和人际关系技能。虽然这些仍然是有效管理所必需的，但在当今新的范式下，在“平坦的世界”的竞争环境中，它们已不再能满足需要了；传统的、系统的实施方式也是如此。为了保持在创新与生产率曲线的自高点，我们生活的时代（以及可预见的未来）要求组织充分利用员工的希望。培育希望的好处是，如果竞争对手的领导者和管理者不付出巨大的努力，也没有经过专门的培训，它们就很难复制我们的希望，这就使希望能成为一个持久的竞争优势。在当今工作场所中，充满希望的管理者和领导者，应该是拥有一目标为导向的意志力和路径力的人。充满希望的管理所拥有的能量和决心，能够传染给他们的下属，激励他们去取得更高的绩效。他们是有效的计划着，能够设定具体的、有挑战性的目标，并能使这些目标与组织罪重要的任务保持一致。他们鼓励下属设定个人目标，制定更高的标准，充分发挥他们的潜能，并为下属创造这样的环境。他们接受并尊重下属，把他们看作独立的个体，支持他们自我设定目标，并在他们提出创新性的途径时给予奖励，即使这些途径不符合传统或不常见也不例外。充满希望的管理者是同事的导师、教练和开发者。他们做那些杰夫·伊梅尔特的父亲形容的好上司所做的事情：使员工感觉“像被充了气一样”。把我们的讨论与最近的领导理论研究结合起来，我们注意到，充满希望的管理是真实领导的一个非常重要的组成部分。充满希望的管理者具有很强的自我意识，他们非常清楚自己的能力、身份、弱点、价值观、情绪和目标，这样的领导者被认为更加真实。他们能够自我调节对自己和对他人的认知、情绪与行动。他们对自我确认和自我提高的一贯渴望，能够激励他们去积极寻求下属的反馈与参与。随着时间的推移，这将会促使领导者和下属在更真实的关系中共同成长。即使在决策制定得很快其缺乏参与时，充满希望的管理者也会以诚相待，用诚恳、透明、立足于建立信任的方式来解释他们行动的根本原因。这样真诚的过程能鼓励员工接受他们的观点，并能维持下属的自尊、动因及对途径的思考。它也能帮助他们的下属成长为领导者，因为他们示范了一种领导类型，即他们“希望”下属能对自己未来的下属表现出来的领导风格。