我们为什么招聘大量应届生--译国译民翻译公司.doc

我们为什么要招聘应届生 作者：凡一 福州译国译民翻译服务有限公司 近个月，公司密集性地组织关于我们招聘应届生利弊的辩论，道理越辩越明，使大多数人对我们这几年大量招聘应届生而不是招聘往届生的政策有所了解，也让大家能够把自身的优缺点认识清楚。 关于大多数应届生的缺点很多人都能够脱口而出，比如没有经验需要大量的培训成本；比较浮躁，承压力比较弱，跳槽率很高，流动性大；刚入职场，不善于处理人际关系；对工作认识不足，容易眼高手低；等等。当然了，大家也说出了很多应届生的优点，比如工作积极性比较高，使公司更有活力；应届生就像一张白纸，比较好培养，发展潜力比较大；没有太多的家庭负担，能够全身心投入工作；还有比如好奇心比较强等等。 而招聘往届生的好处显而易见，比如经验丰富，上手即用，不需要那么多培训成本；往届生因为多数碰过壁，找过不同工作，对自己的职业生涯更加明确，相对稳定性更高；往届生相对接触社会较广，处理问题能力相对成熟。但往届生最为人诟病的缺点在于不容易融入企业文化，有的人会老油条，会给企业带来不良的文化。以上无论是关于应届生还是往届生的优缺点，其实不能一概而论，还是要因人而异，一些应届生有的优点或缺点在往届生身上也会有，一些往届生有的优点或缺点在应届生身上也会有。 当然了，此次公司组织辩论过程也发现，有的人会以静态的思想来考虑问题，并没有从长远来考虑。因此，很容易陷入往届生比应届生好的误区，实际上我们所谓的招聘应届生是为了让应届生长期的能留下来，如果应届生不能留下来，那肯定往届生比应届生更好，毕竟不能否认的是，应届生需要培养的实在太多了。但是人事招聘的政策如果都是那么短视，公司如何长远发展？我们有一个基本的判断面，就是虽然应届生跟往届生在工作经验和知识方面有一定的欠缺，但是应届生只要努力，完全可以在两三年内赶上在其他工作过两三年的往届生，并且比往届生发展的更好。如果在入职的初始阶段，特别是在一两年内，也许新进的往届生比应届生给公司贡献会更大一些，但是入职超过两三年之后，判断一个人的贡献更在于一个人的个人品质、潜质以及上进心。因此，如果从长远发展的角度来看，公司可以舍一时发展之慢，求未来发展之快、之稳、之优。 既然我们了解到招聘应届生和往届生各有利弊，为什么还要大量的招聘应届生？或者为什么目前公司人事政策还是要以招聘应届生为主？这其实都是由我们企业现状决定的，我们是一家还属于发展初期而且快速发展的企业，这就有以下几个特点： 我们虽然处于发展初期，但已经进入相对稳定而不是刚开始的草创期。如果是一开始的时候，都招聘应届生，大家都没有经验，摸索的比较久，也根本没办法做事，所以一开始我们招聘的人员基本上都在本职工作有经验，一入职就可以使用的。但是在各个部门都有可用人才之后，已经培养了一批公司核心人才之后，这时再招聘应届生我们就有人员可以给他们进行指导了。刚开始的草创期并没有真正形成所谓的企业文化，大家都凭直觉做事，但是公司进入相对稳定之后，就要考虑企业文化，要引导企业往一个方向去走，否则企业越大就更如一盘散沙，风险就越大。我们也正是处于开始重视并且形成一个明确企业文化的时期，但企业文化并不是一天就可以整理出来，还是需要一段时间的归纳总结以及培训而成。目前对于我们而言，因为之前忙于发展并没有强调企业文化，包括创业元老在内，大家并没有真正形成统一的企业核心价值观，当务之急必须让现有员工都形成一个统一的价值观，认同企业的文化。但公司又不可能因为要整理企业文化而停滞发展，不再继续招聘新人，所以我们必须能够做到既招聘新人又不冲击刚刚形成的企业文化。我们就像一个小孩子，很小的时候世界观和价值观很重要，如果受到一些不好的影响，也许会扭曲。这时招聘应届生是最好的人选，相对而言，应届生就像一张白纸，比较单纯，没有形成不良职场文化思想，招聘进来的时候我们针对性的灌输企业文化思想，就容易认同公司文化，也更容易形成忠诚度。而如果此时招聘大量的往届生只会对刚形成的企业文化造成冲击，因为刚形成的企业文化在现有员工中并没有形成牢不可破的思想，这就使好不容易形成的企业文化和价值观又变得松散，甚至往反方向前进。或许在我们的企业文化已经变得异常坚固的时候，到时再适当的融入一些往届生，适当的融入一些其他的优秀文化，我们也可以有足够抵御冲击的能力了。 我们当前招聘的大多数岗位更适合应届生，虽然往届生有经验，能够节约成本，但是前提是这些往届生的经验能够马上用到我们的工作当中吗？如果往届生的经验并不一定都可以用，我们也照样要用同样的时间来培养，那往届生跟应届生有什么区别？我们因为在快速发展中，所以几乎什么岗位都缺人，都在招聘。就以我们的翻译岗位为例，虽然翻译岗位最好是有经验的人，但因为之前国内不到十所大学有开设专门的翻译专业，因此大部分应聘翻译公司的都是外语专业学生，而不是翻译专业的学生