03 第三章_人力资源规划.ppt

企业人力规划制定的原则 （一）人力资源需求预测方法 1、管理人员判断法（管理评价法） 由企业高层主管、部门经理、人力资源经理等人员预测和判断企业在某一时段对劳动力的需求。 分为上级估计法和下级估计法。 主要缺点是容易犯主观错误，影响判断的主要因素是判断依据的真实性与判断者的经验。 （一）人力资源需求预测方法 2、德尔菲法（专家意见法） 采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。 （一）人力资源需求预测方法 3、比例分析法 （一）人力资源需求预测方法 4、工作负荷预测法 （一）人力资源需求预测方法 4、工作负荷预测法 （3）人力接续法 三、人力资源规划的控制 人力资源规划在实施的过程中应进行有效地控制，主要包括：建立完善的人力资源信息系统、人力资源供应控制、降低人力资源成本等。 人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。 其作用是：⑴ 为人力资源规划建立人事档案；⑵ 通过人事档案对一些概念加以说明，如晋升人选的确定、工作调动、培训等；⑶ 为领导者决策提供各种报告。 人力资源供给控制主要包括以下工作：企业外部的人力资源供给源管理、企业内部人力资源供给源管理（重点）、人力损耗的处理、人力资源合理利用（职工年龄分布、缺勤分析、职工的职业发展、裁员）。 案例：贝尔公司在经济衰退年代的 管理动荡员工的新办法 贝尔公司已经采取了一套新的措施来提高自己在管理动荡不定的员工队伍时所需要的灵活度。使用这些措施可以在不解雇员工的或提前退休的条件下，帮助公司度过难关。 这种新的完全自愿式的方案除了保留目前员工可以选择减少工时和要求工作分摊的权利之外，还允许员工以个人的或受教育的原因请假离岗。员工们还可以从其它的选择中获得一些好处，如对哪些希望从事非全日工作而不愿意领取退休金的员工，可以给予他们改善退休待遇；对于哪些自愿辞职的员工，可以给予一些特殊的福利。 面对这场日益严重的衰退局势，贝尔公司已经采取了一套新的管理措施来管理冗员，这类人员在公司中大约有2500人左右，将这些规定与财务预算相联系，并提高公司在短期内的灵活性。 所采取的新措施有： 由于个人原因离岗一年者，一年之内保健费用和生活费用由公司支付；允许在别处任职；提供全套信用服务；为重新就业提供担保；继续特许使用电话服务。 为接受教育而离岗4年者，学费由公司支付；发给教育津贴；保险费、保健费及生活费由公司支付，提供全套服务费用；为夏季就业及重新就业提供担保；继续特许使用电话服务。 对那些希望从事非全日制工作，而又不愿意领取退休金的员工，可以为他们改善退休待遇。 给予自愿辞职者特殊待遇。 现存的规定： 减少加班时间；减少使用外部人力资源；冻结（停止）雇佣；停止自愿选择（退休或从事非全日工作）；临时压缩工时（如在某一特定时期内将工作重新划分为零星工作）；工作分摊。 练习题 人力资源规划与企业战略的关系如何？ 人力资源计划与其它计划的关系如何？ 人力资源内部供给预测方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法有哪些？ 简述运用马尔可夫转移矩阵应注意哪些条件？ （2）人力资源盘点法 （3）人力接续法（管理人员接替图） 员工替换法，是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 （3）人力接续法 （3）人力接续法 现任者晋升的可能性 现任者的职务 现任者的年龄 现任者的姓名 现任者任现职年限 继任者 继任者1 姓名 年龄 现任职务 晋升可能性 继任者2 姓名 年龄 现任职务 晋升可能性 继任者3 姓名 年龄 现任职务 晋升可能性 紧急继任者 姓名 年龄 现任职务 列入晋升计划的时间 继任卡 人力资源输入 组织或职位上现有员工人数 人力资源输出 外部招聘 内部晋升 辞退 辞职 退休 病残 死亡 晋升 降职 其他 X Y M A B C D E F G N 员工接续表 （三）编制人力资源规划 人力资源规划的程序 准备 制定 实施 评估 预测 目标、管理制度、规划内容 审核、执行、反馈、控制 各种预期和实际的对比 需求、供给以及二者平衡 外部环境和内部环境 评估人力资源规划 企业内部环境 企业外部环境 企业现有人力资源状况 准备 预测 实施 评估 需求的数量、质量 供给的数