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人员需求交叉分析报告-讨论稿课件
烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理人员需求交叉分析报告 北大纵横管理咨询公司 二00四年六月 框架 被调查对象人员学历、年龄分布图….. 满意度 快乐程度:除了高职外,员工对工作本身快乐程度都不高(不超过50%),一厂、二厂尤甚(不超过30%),而工厂员工最低(不到20%) 自豪程度:营销部门公司机关二厂一厂,随管理级别的递降,员工满意度也递降 信心程度:营销部门公司机关二厂一厂,工厂一线员工和班组长的对企业未来发展最没有信心 认可程度:一厂营销二厂行政管理,除工厂正副厂长外,随管理级别的降低,员工越认可“企业改制”的成绩,年龄越大越对“企业改制”没感觉 忠诚度 员工维护企业形象的比率比较高,年龄越大,忠诚度越高,职能营销员工的忠诚度高于工厂员工的忠诚度,工厂一般员工的忠诚度最低 大多数员工认为自己的个人前途与公司发展密切相关,级别越低越认为不相关,学历越高越认为不相关 多数员工愿意留在公司,学历越高,特别愿意的员工的比例越低,其中本科学历的员工不愿意比例最高,职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低 年龄越大越愿意留在烟台朝日啤酒,一厂愿意留下的比例最高 投入度 绝大多员工能够积极主动的完成本职工作,但当一项工作需要与其他人员沟通,或领导没有布置时,就缺乏一定的主动性 影响员工满意度的因素 稳定性 薪酬 员工对薪酬满意度的判断影响员工的工作快乐程度,无论是薪酬的内部公平、自我公平,还是外部公平,不满意的人数比例与工作不快乐的程度,成正比 员工对薪酬满意度的判断影响员工是否愿意继续留在烟台朝日,无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平,不满意的人数比例与员工留在公司的不愿意程度,成正比 薪酬的外部公平、内部公平、自我公平,员工的满意度都比较低,对外部公平的不认可程度高于内部公平与自我公平,而内部公平和自我公平的满意度曲线趋势同构 各部门对于内部公平、自我公平的满意度曲线趋势同构,只有在判断外部不公平时出现,营销的不满意程度大于行政管理 认为“目前公司战略不清晰,或没有得到细化”在工作不太快乐的员工中占40%,但认为此问题突出与否与员工的快乐程度并没有太多直接联系 公司的战略清晰程度,影响员工愿意留在公司的程度,越认为战略问题突出的员工在越不愿意留在公司的人数越多,随着层级的降低,员工对公司战略的关注程度越低 自主性(能力有没有完全被发挥,按自己方式工作的可能性,员工集中在) 越是工作不快乐的员工中,不能按自己方式工作的员工与没有充分发挥自己才能的员工越多,越是不愿意留在公司的员工中,此两类员工也越多 一半以上的员工认为,有按自己方式工作的机会,在工作中发挥了自己的才能。随管理层级上升,认为有按自己方式做工作的机会的员工越多,但才能的发挥却并不与管理层级上升成正比 学历越高,按自己方式工作的机会却越不高,但越没有发挥自己的才能,年龄越大越有按自己工作的机会,也越有发挥自己能力的机会,但46-55除外 社交性(对领导满意与被领导的认可,被企业的认可) 越是工作不快乐的员工,越是不愿意留在公司的员工,不信任公司领导层的员工越多 越是工作不快乐的员工,越对公司领导层能够带动公司进一步发展的程度感到怀疑,但此信心度对是否愿意留在公司没有很大影响 员工对领导班子的信任度与带领公司发展的信心度,随管理层级递降而递减。全体员工对领导信任度都较低,营销行政部门员工对领导信心度较高,但工厂员工明显低,信心程度不超过65% 越不认为工作快乐的员工中,认为公司风气积极向上的人越少,而越认为公司评价不公平的员工越不信任领导,也更不愿意留在公司 只有少数员工认为公司的风气积极向上,但工厂员工比行政营销部门更认为公司目前的风气不是积极向上的,二厂的员工认为公司的风气最不好,认为最好的是营销部门 随管理层级递降,员工认为公司目前评价员工的工作表现不公平,工厂的员工比营销、行政管理本部员工更认为不公正,工人比班组长、工厂一般员工更认为公平 越不认可对公司积极向上作风的员工中,认为公司评价员工不公平的越多,认为员工在公司受重视是因为“人”的因素的越多,认为是领导满意的最好方法是“迎合领导”的越多 当公司评价员工的时候更多是 “人”的因素,而非业绩因素,而对员工评价又有失公正的时候,部分员工认为领导不公正公平,公司作风不积极向上,影响他们对领导的信任度 认为公司薪酬“按劳分配”的程度,影响员工对公司评价公正的判断,也影响员工对领导信任,工作快乐,愿意留在公司的判断,全部成正比递减 不到半数的员工认为公司的薪酬制度“绝对倾斜优秀”或“按劳分配”,三方面本部对此判断差不多,但是明显的是工厂正副厂长、一线经理、班组长的认可程度远远低于工厂一般员工与工人 员工对薪酬满意度的判断影响员工对领导的信任,无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平
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