gher服装公司薪酬分析及薪酬策略沟通.ppt

问题 2：GHER的薪酬理念如何描述？ 薪酬理念是薪酬体系建立最直接的指导性原则，它反映了公司的发展战略、公司文化和人力资源规划等诸多因素 企业的薪酬理念通常有如下描述： 完全参照市场状况，使企业的人才完全与市场接轨 作为市场的领先者，吸引和使用最优秀的人才 作为市场的追随者，保持一定的竞争力 保持内部公平性，鼓励员工内部的成长 等等 GHER公司的薪酬理念的重点在哪里？ 薪酬的意义 问题 3：根据不同的市场比较目标，GHER的人才分类及其分布特点是什么？GHER比较的薪酬市场是什么？ 任何薪酬的竞争力都会体现在一定的范围内，而公司的人才分类及其分布特点在很大程度上决定了薪酬竞争力的比较范围 随着中国企业和人才逐步走向市场化，绝大多数企业在考虑自身薪酬水平时都会参考市场因素，主要原因有： 企业逐步与市场接轨的同时也需要人才与市场接轨 人才的流动性和竞争性总是发生在一定的市场范围内 目标市场的选择通常会考虑如下因素： 人才来源 竞争对手所在地等 企业人才的市场定位、薪酬的市场定位需要回答下页表格： 目标市场作为人才定位的基础能够充分反映人才的价值与定位！ 人才需求 问题 3：根据不同的市场比较目标，GHER的人才分类及其分布特点是什么？GHER比较的薪酬市场是什么？(续) 人才分类 人才来源 比较市场 现状 期望 GHER公司 高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 或水平划分 生产 生产管理 职能 销售 人才需求 问题 4：GHER将为哪些职位建立不同的基本薪酬结构？新的薪酬体系在固定收入、总现金成本方面有何限制？ 支付能力 – 尽管所有员工对于组织都非常重要，但是某些职位对于企业的业绩和发展，股东回报有更大的影响力。 GHER对于哪些职位，更多考虑市场行情，哪些职位部分更多是内部公平性考虑为主？如何关注这些区别？如: 是否区分管理层高级专业人员、一般员工的市场定位 是否区分市场和技术人员、职能的薪酬结构？即在基薪和目标总现金上应该使用同样水平的结构？ 对于其他地域的人员，是否考虑地域差别？或是某个级别以下的人员需要考虑地域差别？ 薪酬成本的限制是什么？ 在市场定位的基础上，如何体现不同层次、类型职位的差异？如何在达到公司吸引和保留人才需求的同时有不超出公司的支付能力？ 人力 资本投资 有效性 通常薪酬策略在企业的不同发展阶段有不同的侧重 低于市场中位 比例低 (储备现金, 着眼于长期发展) 比例低 投资人的资产, 平均水平 接近市场中位 比例高 适度 股票期权，在市场的平均水平 市场中位 有竞争性 平均水平或高于平均水平 股票期权等 在市场中位或高于市场 根据业务目标而定 平均水平或高于平均水平 股票期权等，在市场的平均水平或高于平均水平 基本工资 浮动奖金 福利/ 额外津贴 长期激励 成立期 成长期 成熟期 重生期 问题 5：具有不同基薪结构的职位序列，基本薪酬的市场定位各是什么？ 根据公司的特点和不同发展阶段，不同的职位类型对公司会起到不同的作用和重要程度 在考虑不同基薪结构的职位序列进行市场比较时，公司是否将其进行不同的市场定位？如高/中层管理人员定位较高，基层人员定位在市场中位 人力 资本投资 有效性 人才分类 定位基础 市场定位 基本薪酬 总现金 GHER公司 高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 或水平划分 生产 生产管理 销售 职能 问题 6：在GHER的各个不同薪酬结构的职位类型，其浮动激励与总现金收入的比例应是如何的？ 从整体薪酬的角度考虑，在确定职位工资的同时也要考虑总现金收入和浮动薪酬的比例，从而确定不同职位的总体收入水平和激励力度 通常而言，职位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素. 例如高层职位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 具有高业绩弹性的职位，浮动比例高 市场实践中，可能基本薪酬和总现金的定位有一定差异 人力 资本投资 有效性 问题 6：在GHER的各个不同薪酬结构的职位类型，其浮动激励与总现金收入的比例应是如何的？（续） 人力 资本投资 有效性 人才分类 浮动薪酬/固定收入 说明 GHER公司 高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 或水平划分（或结合层级同时考虑） 生产 生产管理 销售 职能 * * * * * * 当年员工除加班费、饭费、托补、加其他、一时金外，含基本工资、效率工资、各类津贴之和除以12 * 10。其他：计算失误的调整 13。加其他：工会委员津贴 * * GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通 主要内容 薪酬设计原则和理论简介 薪酬现状分析 薪酬策略讨论 薪酬设计原则和