工作规则须否得到勞工同意方能生效.PDF

「工作規則須否得到勞工同意方能生效」已獲著作權人授權利用，由法源資訊重新校編 刊登於月旦法學教室第 143 期，2014 年 8月，第 39-41頁。 工作規則須否得到勞工同意方能生效 林更盛 東海大學法律學系教授 甲公司自設立以來，陸續針對不同的工作環境 規範了勞動條件，為整頓與統一勞動 條件，以及因應被納入勞基法之適用，遂針對 不同的獎金與津貼，重新制定工作規則。 乙員工對此新訂工作規則表示反對。 關鍵詞： 工作規則、定型化契約、法規說 壹、爭點 該工作規則對於表示反對之乙有無拘束力？ 貳、解析 一、相關法規 勞基法上直接針對工作規則的規範，僅有第七十、七一條，第七十條規範雇主應訂 定工作規則的前提、程序、與工作規則得規範的項目，第七一條規範工作規則的效力、 不得牴觸強行規定與團體協約。有問題的是：除此之外，工作規則是否仍須符合其他的 要求——例如須否得到勞工的同意——，才會 對勞工產生拘束力？這涉及到吾人對工作 規則之法律性質究應如何理解的問題。 二、相關學說 1 對此,我國學說上主要有下列不同見解 。 （一）持修正法規說者，係參酌的工廠法第七五條工廠規則的歷史背景，認爲勞基 法第七十條係授權雇主單方制定工作規則，雇主單方所定、經公開揭示的工作規則，無 須得勞工之同意，即生效力。惟爲兼顧勞動者權益，另以既得權等對雇主之上述權限加 以限制。 1 詳參林更盛，勞動法案例研究（二） ，2009 年 3月， 67頁以下。 1 「工作規則須否得到勞工同意方能生效」已獲著作權人授權利用，由法源資訊重新校編 （二）定型化契約說認爲：爲因應經營效率之需，工作規則其實就是雇主爲統一勞 動條件及服務規律所制定的。對照我國勞動關 係之實態，勞工與雇主間之勞動條件依工 作規則而定，已成爲勞資間均有共識、合意之事實上習慣；因此無須勞工同意，只要報 請主管機關核備後，雇主單方訂定之工作規則即生效力。 【月旦法學教室第143 期，2014 年 8月，第 39頁】 （三）集體合意說則主張在立法論上、雇主片面制定之工作規則亦應經勞工同意， 始得生效。 三、最高法院見解 最高法院之見解基本上傾向於從契約說轉向法規說。 （一）契約說的源起 最高法院早於八十年二二四三號判決表示：「查被上訴人於七十二年二月十六日受僱 之初，出具志願書，記載：願遵守一切規章（同高雄煉○總廠），為原審認定之事實…… 被上訴人出具志願書既表明願遵守之，既不能謂不知有該工作規則，原審謂上訴人未揭 示該工作規則，被上訴人即得違背志願書所載 ，而不受其拘束，其法律上之見解不無可 議。」以上所示意見（簽立志願書即應遵守） ，可認爲對工作規則之性質採取契約說的觀 點。 （二）定型化契約說 最高法院較明確地採取契約說中之定型化契約說，應當是出現在八十八年度台上字 第一六九六號判決。最高法院於該判決中表示： 「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨 龐大受僱人數超過一定比例者，僱主爲提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市 場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣 等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。 勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不 論勞工是否知悉工作規則之存在及其内容，或是否 予以同意，除該工作規則違反法律強 制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變 更時，原則上不能拘束表示之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工 」。 至於工作規則之訂定及變更是否應勞工同意，才對後者有拘束力？前述八十八年度 台上字第一六九六號判決所示見解，已如前述 。相反地有主張應得勞工同意。例如最高 法院於九十一年度台上字第一六二五號判決中表示：「按工作規則為雇主統一勞動條件及 工作紀律，單方制定之定型化規則。雇