未来企业hr人员的终极必备.doc

未来企业HR人员的终极必备 较之汽车与引擎，HR，企业传动带者，若其腐朽，企业前行动力无从传达，公司发展速度势必减缓，逆水行舟之理人人皆知。放眼未来，从人力资源战略管理视角而窥，具备创新精神与成长性潜能的HR从业者无疑为企业所急需。 一、性别歧视？ 人力资源研究和咨询公司Catalyst曾做过一项调查，在非管理层中，人力资源员工男女比例为48∶52；而该比例在管理层中则变为60∶40；在最高管理层中则是令人吃惊的72∶28。 是性别歧视？非也。 是女性管理能力不够？我们不妨再看一下以下数据。 据中国女企业家协会调查，女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，持平企业多4.3个百分点,而亏损企业则少12.1个百分点。 可见并非是女性管理者管理能力不足，而是男性和女性的优势有所别，女性在执行力方面明显强于男性，但其创新精神与自我学习能力、成长潜能则逊于男性。 如果是十几年前，你说有了优秀的人才企业就拥有了一切，或许大多数人在感觉略显夸张之余会欣然点头，而今随着企业管理理念的不断进步，这句话已经显得势单力薄了，我们不禁感叹，优秀的人力资源结构和成功的人力资源策略才是一个优秀企业的原动力，在此环境下，HR们的创新精神主要体现在以下三方面： 1.?????? 管理理念 信息时代变化最快的是什么？不是少男少女的感情，不是人名币对美元的汇率，不是中国股市华美的K线图，而是理念。理念是什么？《辞海》说“理念是观念（希腊文idea）。通常指思想。有时亦指表象或客观事物在人脑里留下的概括的形象。”由于全球经济的一体化，蝴蝶效应随处可见，企业的发展前景瞬息万变，以不变应万变的企业内在管理思路必然导致员工的低绩效和优秀人才的外流，理念的更新势在必行。略具趣味的是，在渐渐远离冷战时代的当今，战略理念却走向了人力资源管理的高台，对企业员工的管理不再是单方面地让其符合公司的发展需求，而是让员工，管理者，公司三位一体，通过创新的，多样化的管理手段激励员工，提高员工的自我效能感和主观幸福感，使其个人愿景与公司愿景相符合。 2.?????? 管理策略 管理策略与管理理念其实并不可分，理念是前提，策略是过程，策略就是为了实现理念而存在。美国联合航空公司的人才管理创新策略就很值得HR们借鉴，让我们看看他们做了些什么？ 自由缩短工作时间，压缩工作周，灵活的上下班时间，分阶段退休，远程办公，分担工作。 也许有许多项在你眼里看上去很不合理，但是许多新事物诞生伊始往往会被人看做是不合理的，关键在于如何让这些所谓的不合理成为合理。就以自由缩短工作时间为例，虽然员工可以将每周的工作时间缩减至30个小时，但分内工作必须全部按时完成。对于灵活的上下班时间，每个工作小组必须保证全天都有足够的人手。 也许你会联想起朝三暮四的寓言故事，但对于HR们来说，朝三暮四相对于朝四暮三就是一种管理策略的创新，因为这种创新的管理方式让员工们感受到了人性化，所以它是成功的。 3.?????? 自我创新 自我创新其实是自我学习、自我充实、自我潜能激发的过程，先进的管理理念和成功的管理策略不是从天而降的，它们也不会像癌细胞一样毫无征兆地出现，当然这样的比喻有些危言耸听，但确实，创新离不开自主地学习和思考。如果说二十一世纪最贵的是人才，那么二十一世纪最便宜的就是资讯了，HR们必须学会不断地搜寻和吸收必威体育精装版的行业信息，与公司一同成长甚至成长地比公司更快，对于未来的企业而言，不断成长的HR才能不断保持创新精神，这样的人才才是他们所需的。 二、 ?? 以上篇幅大谈特谈了HR从业者创新精神和通过激发成长潜能来维系创新精神的重要性。那么对于每个HR，又有什么是他们不断求知不断创新的动力呢？ 赚钱不是理由，为HR事业而贡献自我更不可信，兴趣才是可靠的本源。 ?? HR的工作始终是与人打交道，因此HR对与人打交道、做人的工作是否能持续保持兴趣事关他们在此行职业发展前景。企业不是学校，绩效考核不是期末考试，一切在于自己。HR如果对做人的工作失去了兴趣，就如同姚明不再爱打篮球，那么站在强手如林的NBA赛场上一定会被人活活“蹂躏”。没有了兴趣，不但创新精神灰飞湮灭，战略的眼睛成了白内障，没有贡献的同时还会拖累企业，可能会因其个人原因而造成企业人才引进和选拔失败，给企业造成不小的损失。 ?? 然而，“重复昨天的故事”是HR工作兴趣的天敌，而与人打交道看似其乐无穷，但复杂的人际关系像温柔的丝带一样往往会勒得HR们透不过气来，人力资源管理工作充满了挑战和压力，HR们要悟出其中乐趣、享受工作并非易事。 ?? 古语有云：“心态决定一切”，是不是古语我们就不要去考证了，我想说的是，选择HR工作如果仅仅是为了丰衣足食，满足马斯洛所言的低层需求，那么早晚会像对中国足球那样充满失望和无聊情绪，当然，用中国足球做比喻