案例hr的毁灭性干预.doc

管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突，必须选择合适的激励方式，排泄这二者之间的冲突。 ??? 接到行政部经理尚娴的离职申请，黎艳半晌说不出话来。 ??? “人力资源干预的一个失误，导致一个工作团队就这样毁灭了，”黎艳感到这个结果太让人意外了。“HR是从好意出发，挽救一个工作团队，但最后的结果却是冲突双方都离开了事。” ??? 话得从行政主管方晶晶的入职说起。 ??? “激情高昂的员工” ??? 9个月前，原行政主管离职后，在HR的协助下，尚娴招聘了一位新的行政主管方晶晶。不到二个月，尚娴就找到黎艳，要求提前给方晶晶转正，“她做得太出色了，不仅表现在工作绩效上，而且她是一个激情高昂的员工，她的这股激情带动了行政部的其他员工，以前经常在我面前发牢骚说行政工作既累又不讨好的同事，现在都改变了这种观点，做事都投入很多了。此外，她给行政管理工作带来很大的革新……”尚娴显然非常欣赏这位新聘的下属。 ??? 见黎艳还在犹豫，尚娴举例说，“上周公司举办活动时，她提出将活动现场的复印事务外包给打印机公司的想法，不仅给公司省下了一大笔钱，还赚了不少……” ??? 尽管按公司的惯例，鲜有员工能在如此短的时间内提前转正的，尤其是非核心业务部门的员工，但在尚娴的一再坚持下，黎艳同意了这个建议。 ??? 矛盾初现 ??? 转正后不到二个月，黎艳就发现，以前素来非常喜欢在同事面前夸赞方晶晶的尚娴，突然变得沉默了，不再出言必称“我们部门的小方如何如何”了。 ??? 刚开始黎艳并没有在意，但一个偶然的机会，黎艳发现她们俩开始有些形同陌路，才觉得她们之间可能出了问题。” ??? 正准备过问的黎艳，尚娴已经主动找上门来了，向黎艳抱怨说，方晶晶不如前段时间那么表现出色了，激情也在消退。黎艳询问是否已经转正、表现欲望下降了？尚娴犹豫了半天，否定了黎艳的说法。“当时，从HR的角度来看，我并没有意识到自己应该去了解和干预，主观地认为，这肯定是方晶晶在对公司的新鲜感过后，表现欲望下降的原因。” ??? 但没过多久，尚娴再次找到黎艳，咨询怎样激励方晶晶最合适的问题。在黎艳的坚持下，尚娴才坦言告诉黎艳，自己与方晶晶在工作关系上存在矛盾，“方晶晶坚持认为我管得太细了，没有给她足够的空间，认为我限制了她的激情。”尚娴对此颇为委屈，“其实我是比她更了解公司的文化及行业内的现状，应该有所为，有所不为。但她是年轻，犹如初生牛犊不怕虎，我们在有些地方无法相容，我只是相对过于谨慎和细心，她是横冲直撞，不考虑环境与后果的。” ??? 尚娴举例说，方晶晶一直建议将公司的食堂制度取消，即使不取消，也考虑以外包的形式以降低公司的成本。但熟悉公司内情及高管性格的尚娴，却知道这个建议虽然非常好，但却与高管的风格相去甚远，不可能得到高管的批准的。 ??? 在尚娴的要求下，黎艳同意由自己与方晶晶做一个单独的面谈，试图调和二人之间的关系。 ??? HR的责任 一说到尚娴的管理方式，方晶晶就怨气冲天。 ??? 方晶晶抱怨说，尚娴的管理太细了，不愿给自己的下属施展的空间。方晶晶举例说，上一次公司组织中秋团圆活动，方晶晶拿出了一个非常详尽周密的计划，很快获得了批准。但在实施过程中，尚娴却担心这个担心那个，所有涉及决策方面的事宜全都由她自己包揽，我们都成了跑腿的，事实上她自己又忙不过来，使我们的效率都不高。 ??? 方晶晶告诉黎艳，几次这样的事情过后，她感觉自己已经激情不再，“我对公司的工作激情已经在否定中慢慢给磨去了，”方晶晶说，“和上司的摩擦都是次要的，关键是感觉在公司内已经没有太大的施展空间，对我的职业发展就很不利。” ??? 由于并不了解内情，黎艳只能规劝方晶晶摆正心态，“用阳光心态来面对工作与生活，”黎艳这样劝诫方晶晶，“与上司多少都会有一些摩擦和冲突的，到哪都不能避免，乐观看待上司的行为，毕竟她还是非常认同你的能力的。” ??? 与方晶晶的面谈过后，黎艳提醒尚娴，有必要注意改进自己的工作风格，“她也知道自己什么都放心不下的管理风格，所以我也就直言提醒她，这样才能改善与方晶晶的合作。” ??? 但黎艳没有想到，在自己与方晶晶面谈二个月后，方晶晶就提出了离职。方晶晶的离职在行政部犹如扔下了一颗炸弹，不少员工都主观地认为尚娴不肯放权，排挤方晶晶导致其离职的。不堪受压的尚娴在沉默一段时间后，发现流言越来越严重，遂提出了辞职。 ??? “尽管公司出面挽留了尚娴，但给HR的教训却非常深刻，”黎艳说，“管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突，必须选择合适的激励方式，排泄这二者之间的冲突。”??? ??? 调和管理细腻的上司与激情很高的下属冲突的三个步骤 ??? 首先，HR必须明晰这二者的风格特点： ??? 激情高的员工：这类员工往往都有较强的成就动机和较强的个人掌控