案例探讨：是合理新制,还是变相扣薪？.doc

案例探讨：是合理新制，还是变相扣薪？ 　　案例回放 　　小李在一家合资公司上班，一直以来，工作十分卖力，钱拿得也不少。今年还没有年底，业务指标已经全面完成，小李轻轻松松的休了一个长假，岂料，休假回来，突然接到公司的一纸通知，称从下月开始，公司的薪资发放将施行新政策：工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入绩效工资，每过半年，视员工个人的工作表现再确定发不发。一石激起千层浪，多数员工对该项政策产生异议，认为公司在调整新的政策后所下达的业务指标过高，是很多员工经过努力也很难完成的。小李掰着指头一算，如果改变政策，自己的薪水肯定会降，因为以目前的情形看，想完成任务，时间非常紧迫。看来公司出台这个政策，目的是变相减薪。而公司则认为，指标的增长和工资的改革是经过高层讨论，并无不妥，目的是为了增加公司业绩，提高员工工作效率和热情。那么，这样的薪资新政是否合理呢？小李准备联合所有的员工到相关部门来讨个说法。 　　律师说法 　　企业应学会善用契约式的认可 　　广东卓建律师事务所　邱旭瑜律师 　　企业作为一种商业组织，是以契约为纽带联结在一起的，企业的市场交易行为以及与对员工管理都要以契约为依据，因为没有契约就没有一切。同时企业的行为还要受到国家法律法规的制约，遵从社会公序良俗。 　　企业并不属于自己的私家领地，所以企业老板在出规章制度时也有很多需要注意的问题。有的时候，这些规章制度只对老板有效，而对员工并不当然有效。因为企业不是国家权力机构，也不是政府机关，既没有公告生效的权利，也没有公告送达的权利。也就是说企业制定的规章制度，通过公示和公告并不当然产生法律效力。很多企业就是拿着这样一厢情愿的规章制度，被员工告上法庭，输了官司赔了钱。 　　企业和员工的关系是契约关系，一切都得以契约为依据。因而处理企业与员工关系的规章制度，必须要有员工契约式的认可.最传统的把公司的规章制度制作在员工手册中，入职时必须以签收视为认接受和认可；对新颁布的规章制度要有员工的签字确认等。这样，规章制度才能算真正的生效。当然现实生活中，也有很多推定为认可和接受的情形和做法，但这些往往都容易引起争议，要能得到仲裁机构和法院的认可，除非法律明确规定，否则只能碰运气了。 　　《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 　　现实生活中，大量的中小企业既没有工会组织，也没有职工代表大会，如果企业制定的规章制度没有员工契约式的认可，就没有效力依据，员工就可以不知道为由进行抗辩，使对其不利的制度和条文更好于无效。 　　既然公司不可以随便制度规章制度，当然也不可以随便处分、处罚员工。依据没有法律效力的规章制度对员工进行处分和处罚，当然得不到法律的保护。但是不是依据生效的规章制度对员工进行的处分和处罚就一定能得到法律的保护了呢？答案是：不一定。 　　因为，法律没有赋予企业的像法定侦查权、督察权和审判权，一切都依据事实和对事实进行固定的证据，也就是说形式和程序必然合法。因此，企业必须要有证据证明员工确实违反了规章制度，同时还要有证据证明自己的处分和处罚的过程和结果是正当、合法、有效的。所以，从契约关系的角度看，对员工的处分和处罚依然需要员工契约式的认可，首先处分和处罚通知单上要有员工的签名，调查和处分过程的文件同样需要员工的签名才会有效，同时也要巧妙地使用默示和视为认可的方法和窍门。如收到处罚通知收数日内不提出异议，视为接受等等；被罚款或扣款后在约定或法定期限内没有异议等等。 　　在企业中，企业对员工的处分、处罚往往是利益双方一方对另一方的处分，法律从来没有赋予企业处分员工的特别权利，相反从实际出发有很多的限制，而且这种限制会越来越多、越来越严。所以企业即使中对违纪、违章员工的正当的处分、处罚都要小心慎重，并关于利用契约式认可来保证处分和处罚的合法有效。 　　双向调整才能合理有效 　　北京盈科律师事务所 曹颖律师 　　该案主要涉及的法律问题是用人单位是否有权单方调整劳动者工资。 　　用人单位调整劳动者工资一般分为两种情况： 　　一种是个别调整，即用人单位与劳动者采用签订个别劳动合同方式确定。一般情况下，调整工资是一种双向的法律行为，完全由用人单位与劳动者协商确定，对于用人单位和劳动者来说，这是平等的协商关系。用人单位可以提出调整工资的要约，劳动者也可以自主地确定是否接受。此外，还要看双方在劳动合同中是如何约定的。如果合同中明确用人单位有权在一定情况下变岗变薪，并且有证据证明确实发生了这些情况，那么用人单位当然可以如此操作。 　　另一种情况即是用人单位根