×××双语学校人力资源部2011-2012第二学期工作总结.doc

×××双语学校人力资源部2011-2012第二学期工作总结 (6000字) ××××双语学校人力资源部2011-2012学年度 第二学期工作总结 本学期接近尾声，在本学期里人力资源部开展的主要工作就是稳定教师，及时的了解教师的思想状态，关注教师的生活情况，及时的给予帮助和满足，同时将教师的想法和行为状态告知相关部门，做到真正的稳定教师。具体工作状况如下： 针对个别教师的流动情况，根据学校的要求，人力资源部已经做好相应应对措施，并根据学校秋季招生情况，通过各种渠道网罗教学人才，尽最大能力配齐2012—2013学年度第一学期的教职工。 二、本学期人力资源部所开展的招聘情况 为了进一步的储备学校教师资源，人力资源部根据学校的要求，在本学期开展了6 在本学期所开展的招聘会中，共收回简历277份（6月30日除外），通过初面试符合且有意向在我校工作的教师共有9人，根据我校对秋季招生的情况看，目前我校对教师的需求仍有缺口，为此本部门已制定暑期招聘计划，争取在8月1日前将各科目教师配 备到位。 三、配合学校其他部门开展招聘工作 根据学校其他部门的需要，人力资源部门在考课、外出招聘教师的同时，也在不间断的开展其他部门员工的招聘工作，其中包括食堂的工作人员、德育处的工作人员等。针对这些方面的工作人员，人力资源部门采取就近原则，主要采取通过粘贴广告及借助中介招聘的方式进行招聘，当然有时也会根据所需人员的紧急程度，采取其他方式进行招聘，如网络招聘，熟人介绍等。 四、学校教师稳定方面的思考 对于我们民办学校而言，学生固然重要，但我认为教师是最重要的，学校教师队伍的整体素质、稳定情况以及教师结构基本上决定着我们学校的命运。教育设施再先进，再优越，没有高素质的教师去操作、运用，就不会发挥任何作用，也不可能办出好学校，更出不了优秀人才。教学质量的提高也就成了空谈。 为此组建一支结构合理的教师队伍，如何把优秀教师吸引进来，稳定住，又能使用好，应该作为我们学校办学的重头戏，也是学校生存发展的关键。虽然我校已经经历了7年的风风雨雨，直至目前教师情况相对较为稳定，但是教师结构并不合理，对教师感情投入并不到位，薪资标准不能体现个别，奖惩制度不够完善等，具体如下： 一、对于我们学校教师的组成结构及他们的思想状况，有许多不稳定的因素。任职的教师中尤其高三教师，有不少离退休人员，他们有丰富的教学经验和较强的敬业精神，这是很可贵的。但是另一方面，他们多数年逾花甲，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加教学思想墨守成规，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。其中部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，或拂袖而去，因此这部分人员其实也是对我们学校规章制度的挑战，因为他们的工资比我们自家的老师高出一倍甚至几倍，但他们不参与学校的考勤，一旦真的犯了什么错误，对于学校年轻的管理人员也是无可奈何，任由他去！ 二、我校个别教师属于停薪留职人员（×××）。以前我们学校不知道有没有用过这样的人员，但是2012—2013学年我们用了一个这样的人——×××，他开始到我们学校来应聘的时候确实表现很好，校长以及高中分管校长对他也都很满意，因为他是中学一级教师。用了之后才明白，这样的人其实不能用，如果真的用必须要严加考察，因为××× 在教学期间表现确实不怎么好，作为中学一级教师还不如我们学校大专毕业的教师教的成绩好，为了这么一个人学校管理人员也很头痛，他带三个班，不好辞退，跟他讲好话，他是屡教不改，三天两头迟到，经常不根据学校要求自行调课，如果以后真的在遇到这类人员，绝不会仅凭他一面之词，要对他的个人修养、教学能力等进行严格考察，同时也要打电话到他原来工作的单位了解他工作的情况。 三、我校个别教师属于从别校辞职后到我校就业者（张××）。这样的人往往谋求较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。对于我们学校来讲，在不了解他个人工作能力的情况下，我们不可能对他们的要求一一满足。这也造成了一旦有优越的条件或更适合自己的地方，他们就会跳槽它处。我记得张老师在这一年的工作期间确实找人力资源处以及分管校长，甚至校长谈条件、加工资，更甚至在教学中途以辞职作为威胁，学校没有办法只好满足其个别条件，但结果他还是没能善始善终，因为和学生发生矛盾而大打出手，在离放假还有一个月的时间便被学校辞退了。以后如果真的再用这样的人，必须事先将各种情况说明，能用则用，不能用即使能力再强，我们也绝不因为个人而破坏学校在用人上面的平衡。 四、我校教师的主流群体