公司人力资源部年度工作总结及明年度工作规划.doc

公司人力资源部年度工作总结及明年度工作规划 (800字) 公司人力资源部年度工作总结及明年度工作规划 第一章：今年度总结 （一）部门的现行状况 1、组织架构图与人员工作职责 2、部门职员流动统计 （二）工作情况总结 报告人： 时 间： 1、新政策 2、绩效考核 3、考勤与工资制度 4、奖励及激励制度 5．培训制度及计划 6．ICTI工作 （三）公司人力状况 1．招工概况 2．离职概况 3．在职人员概况。 （四）工作之得失 第二章：明年计划 利法宝公司经营的第四年过去了，而今年公司进入了新人力资源改革的一年，这一年我们的任务艰巨但也取得了既有的成绩。公司领导对人力资源及管理的重视从而使公司在基础文化上已向前迈开了一大步。在过去的一年里，人力资源部紧紧围绕改革的方针及目标开展工作，加强内部人员专业知识的提升，通过各部门的合理分工与有效合作，充分地调动了全体员工的工作积极性和主动性，使公司的人事部工作成功的迈向人力资源专业工作；今年度出台的新劳动合同法与广东省劳动合同法解释条例 对人力资源的工作一个很大的考验，在实际操作中，我们同样也遇到很多的困难与难题，这也同样是企业转型升级的必经阶段，为了使我们下一年度的人力资源的工作做得更加专业及完善，我们必须做到总结经验，扬长补短，提高效率，创新求实，故现将第三年工作总结作如下报告，希望能引起重视与支持： 一、 部门的现行状况 1、人事及行政部（含人力资源组、保安组、饭堂组、宿舍管理组、卫生组） 徐华良负责：保安组、饭堂组、宿舍管理组、卫生组及员工关系、人员招聘、劳动合 同管理、职工奖惩等工作 王庆负责：ICTI、企业文化、培训等工作 李娟负责：考勤、工资、保险等文秘类工作 后勤文员/前台文员各1名 后勤每个单位配置组长级人员负责 2、今年度本部门职员流动人员2人(即前ICTI专员与前台文员各1名)，本部门人员稳定性较强；但同样存在的问题是： 1）专业人员转少，故很多工作无法使用专业手法来开展与稳定或创新，一直以来习惯采取旧式的工作态度与作业方式； 2）本部门人员大专学历仅2名，并均非人力资源专业，故工作一直限于人事部工作，而无法快速的转型至人力资源部门，这也是本人在本部门人员培训方面的误失； 二、 工作情况总结 1．新政策出台 1.1新劳动合同法（2008/1/1）/劳动合同法实施细则（2008/6/27） 1.1.1人力资源部门负责人经过专业培训再针对整个部门有关与法律相关的作业程序 与作业方法重新整理与修改，以符合劳动合同法规及其它相关规定； 1.1.2 在今年劳动合同法正式生效前，将原签订劳动合同比例为60%的，统筹至100% 签订，并首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，针对不同岗位、表现等因素规划劳动合同续签年限（1年/3年/5年），充分发挥了劳动合同的严肃性、使明确了岗位的重要性，激励了员工积极上进、爱岗进业的主人翁意识，并制定相关程序文件由专人管理劳动合同； 1.1.3通过内部由人事主管及外训讲师培训全厂基层级以上管理人员，熟知劳动合同法 以及在后期工作中如何规避劳资纠纷，从而使公司走上完全符合相关法律； 2．采取分级管理考核办法，做好各部门人员人事绩效考核工作 1）为进一步合理开发和利用人力资源，积极并灵活的建立用人机制，特设定组长级 人员年终奖励与员工级年度奖金，组长级采取三级考评管理办法（自评、直接上司评定、高级领导评定），按思想品德，工作能力，工作态度，工作绩效多项考评标准来评定当年度绩效分值，并由其分值来计算当年度年终奖励； 2）职员级人员同时也采取年终考评，由部门主管评定分值并填写评语； 本项工作之失特别说明： 1）本公司的绩效考核是以KPI的绩效考核方式为推行标准，KPI绩效考核是有利于 促进工作及管理水平的提高，但落实有相当大的难度。比如：有些工作（保证安全运行、服务方面的工作）难以量化考核；基层知识结构参差不齐，理解KPI有局限、不会填表；管理层打分做到客观、公平很难。这样，落实的效果就不同了，与KPI绩效考核要求的标准有很大差距。故本公司的考核本质上没起到应有的效果，那么此项管理考核就失去了意义。因此，在可行性、制约性等细节上还要进一步规范和完善。让大家明确意义，做好落实。 2）推行岗位绩效考核在公司还是一个新生事物，各类考核管理办法两个厂均在运行 阶段，我们需要在运行中不断发现问