第二章 绩效管理概述.ppt

本章重点阐明了绩效管理的概念，论述了以战略为导向的闭环绩效管理体系的构建思想和方法，系统研讨了绩效管理在人力资源管理系统中的定位。 本章目标 应了解和掌握如下问题： 1.绩效管理与绩效考核的差异。 2.绩效管理与人力资源其他部分之间的关系。 3.只有当绩效管理系统是一个闭环时，它才是可靠的和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。 一、绩效管理思想的演变 彭剑锋： 绩效管理就是指对各个层次的绩效进行综合管理。 绩效管理的指导思想就是： 系统思考和持续改进，就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。 二、绩效管理与绩效考核的比较 绩效管理体系模型 绩效管理是管理者与员工双方的双赢： 就如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。 运用绩效管理追求: 效率：资源利用最小化 效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化 良好的组织气氛 绩效管理的四大领域 保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。 绩效管理的四大领域 保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益 绩效管理的四大领域 挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择 支持员工达到预期目的 了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略 绩效管理的四大领域 弄清楚问题的实质及其对 员工个人和组织绩效的影响 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持 倾听和了解员工的需求 弄清楚你所能提供帮助的边界 让员工思考他们所面临的问题 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 一、绩效管理的重要作用 二、绩效管理对组织战略的意义 三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 绩效管理的定位主要通过与人力资源各个模块的关系来确定。 与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甑选的关系 与培训开发的关系 与人力资源规划的关系 绩效管理体系与人力资源体系的关系 只有封闭的环才是可靠的，只有封闭的环才是可控的，也只有封闭的循环才具备不断提升的功能。 一、管理控制系统介绍 1、管理控制系统的三个基本思想是： 1）控制或限制； 2）指导或命令； 3）校对或检验。 2、这三个基本思想由四类逻辑相关的环节构成，即： 1）预先（前馈）控制： 包括预测、可行性分析、目标、预算、程序、规则、制度等； 2）指导（过程）控制： 同步控制，及时纠正偏差； 3）是否控制： 对关键点的控制，决定是否继续运行； 4）事后（反馈）控制： 通过对结果的分析与评估，改进系统运行的可靠性和有效性 二、人力资源管理的控制系统介绍 与管理控制系统相似，人力资源管理的控制系统同样包括几个基于控制系统基本思想的关键环节： 1、前馈系统： 计划控制；职责与权限控制；制度控制；人员控制 2、过程控制： 例行的控制；非例行的控制 3、反馈控制 三、从环的开放与封闭看绩效考核与绩效管理的差异 绩效考核在管理上存在的问题： 1、从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制。 2、奖惩虽然是体现控制功能的，但它不是封闭的，没有绩效改善的组织手段作保证。 3、由于考核的主要目的是决定分配的而不是强调改善的，因此在推行绩效考核的时候遇到管理者和员工强烈的抵抗。 从表面上看，绩效考核与绩效管理不过是管理的开放与封闭的差别，然而却体现了管理思想的截然不同。 案例分析：摩托罗拉的绩效管理 成功关键 核心竞争力 组织结构运作模式业务流程 使命宣言核心价值观 人力资源战略规划与系统构建 人力资源开发与管理的系统推进 核心能力 组织 员工的核心专长与技能 人力资源开发与管理系统 使命追求 绩效目标 KPI指标 财务指标 非财务指标 人力资源系统框架（制度、机制、流程、技术） 基于能力的 人力资源运行系统（六大模块） 行为标准任职资格素质模型 人才类型