第二章：人力资源管理的理论基础.ppt

第二章 人力资源管理的理论基础 主要内容 人性假设理论的内容 激励理论 不同激励理论对人力资源管理的指导意义 人力资源管理环境的分类与辨别 内外部环境因素对人力资源管理活动的影响 每一项管理的决策都是依据于有关人性及其行为的假设，对人的看法不同，管理措施就会不同 第一节 人性假设理论 三字经 “人之初，性本善。性相近，习相远。” 中国古代的人性假设 1.“性善论” 孟子认为，人本质是善的。“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”即人天生本为善，善良不仅是人所共好，而且是人所共有 中国古代的人性假设 2.“性恶论” 荀子认为，人本性恶，人与生俱来有贪欲、情欲。“人之性恶，其善者伪也，今人之性，生而有好利焉” 中国古代的人性假设 3.“善恶混合论” 汉代董仲舒等人认为，人天生就具有善与恶的本性，人性中善恶兼杂，而非独善或独恶，其行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性，就使善性不断增长；养以恶性，就使恶性膨胀。 中国古代的人性假设 4.“非善非恶论” 告子认为，人性无善无不善，“人生之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人性如水，盛何器皿，就成何形状，注入杯中就杯的形状，注入碗中，就是碗的形状。告子认为善恶的分化，完全取决于人的后天行为。“无善无恶论”给人们的提示：后天努力对成才的重要作用 中国古代的人性假设 5.“人性可塑论” 人性可塑是中国古代思想家对人性较为一致的看法。孔子首先提出人性可塑的主张，他认为：“性相近也，习相远也。”意思是说，人人所禀受的天性，本来是差不多的，但一经后天的习染，人与人之间便渐渐有了差别 西方基督教与天主教 基督教：耶稣 天主教：圣母 原罪 世纪大审判 人性两面性 一、X理论－Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(1906～1964) 美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师 一、X理论－Y理论 X理论：性恶论(人之初，性本恶;P51） 胡萝卜加大棒的人力资源管理方式 严格的控制管理，以金钱作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工。 一、X理论－Y理论 Y理论：性善论（人之初，性本善；P51） 人力资源管理的方式主要是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自己的个人目标，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工承担具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。 一、X理论－Y理论 超Y理论：（P52） 人力资源管理活动要根据不同情况，采用不同的管理方式和方法。 高层管理人员与普通工人的不同人力资源管理模式 二、四种人性假设理论 埃德加·沙因（1928-）1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于美国麻省理工大学斯隆商学院 二、四种人性假设理论 经济人假设（X理论 P53） 性恶论，英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》进行了描述，管理学之父泰勒提炼并形成了系统的理论表述 ，该假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，经济诱因引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济经报酬。 人力资源的管理方式为严格的控制管理，以金钱作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工。 二、四种人性假设理论 社会人假设（人际关系理论 P53） 社会人假设建立在人性是善良的基础上，人不只是为经济利益而存在，人们工作的动机不仅在物质利益，更在于工作中的社会关系。代表人物：梅奥（霍桑实验） 霍桑试验 1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境（如增加与减少照明）对劳动生产率的影响 试验结论： 请来做实验（被尊重，被重视） 人际关系影响到了生产效率 非正式组织（群体）的存在对生产效率的影响 管理方式 关心生产任务完成情况，同时注重对员工的关心，管理者重视员工之间的关系，培养员工对企业的归属感和整体感，提倡集体奖励、关注员工与上级领导的关系，实施员工参与管理及为员工服务型的新型管理方式。社会人假设关注了人的基本属性中的社会属性。 二、四种人性假设理论 自我实现人假设（Y理论） 基本观点：人性善，代表人物，马斯洛。这种人性假设认为，人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善。 管理方式：人力资源管理的方式主要是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自己的个人目标，对人的激励主要是给予来