第7章非营利组织的人力资源管理.ppt

7.1 人力资源管理和非营利组织 定义 非营利组织的人力资源管理： 为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用和使之可持续发展的过程。 7.1 人力资源管理和非营利组织 非营利组织人力资源管理的目标 吸引、招募合适的潜在员工； 激励员工； 留住所需的员工； 提高组织效率，改进工作质量； 帮助员工在组织内发展。 7.2 非营利组织的 人力资源管理配置与角色 非营利组织的层次 7.2 非营利组织的 人力资源管理配置与角色 管理层的主要职能包括五个方面 第一，计划（planning）：按照组织宗旨和目标提出并贯彻具体的行动计划，达成目标。 第二，组织（organizing）：有效配置资源，合理分工负责，划定成员的责权并进行监督、指导。 第三，识人善用（staffing）：选择好员工，以适定岗，以岗划线，以线授权。 7.2 非营利组织的 人力资源管理配置与角色 第四，引导（directing）：对部下的工作进行有效的领导、培训、辅导、协调等。通过引导，使每天的工作和计划协调一致。 第五，控制（controlling）：评估工作绩效和成果，实行有效奖罚，激发员工的积极性。 7.3 录用员工 定义 人力资源规划是指根据组织的宗旨和近期的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人的长远利益得到保证。 7.3 录用员工 人力资源规划对组织的健康发展极为必要。 (1)非营利组织中的职位空缺是经常的现象，需要对人员的补充做出规划。 (2)流动率的存在，需要经常录用新人。 (3)非营利组织的活动往往以项目的形式开展，临时性强，需要提前做出规划。 (4)人力资源规划可以减少不确定性。 7.3.2 工作分析 定义 工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定任职者资格的过程。 工作分析是招人的前提，只有明确了组织的需要才能决定录用什么样的人。 7.3.2 工作分析 方法 (1)非结构性方法，如访谈法、观察法、参与职务法、利用工作日志等； (2)半结构性方法，如关键事件法； (3)结构性方法，如任务调查表、功能性工作分析、工作分析问卷等。 7.3.3 招聘 定义 招聘是实现组织目标的战略过程。 招聘应该坚持公开、公平、公正原则。 影响招聘的因素包括内部因素和外部因素。 招聘的一般原则有： (1)要找最合适的人，而不是最好的人； (2)要明确到底需要什么样的人？ 7.3.3 招聘 步骤 报名 答复 审查 考试 面试 考察 通知 7.3.4 录用 程序 签订合同 上岗培训 试用期 正式任用 7.4 绩效评估 定义 绩效评估是指收集、分析、评价和传递有关员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 非营利组织的绩效评估包括三个层面：员工的绩效评估、项目主管和部门主管的绩效评估、秘书长和组织运作的绩效评估。 7.4 绩效评估 原 则 (1)以部门为单位分层分类进行考核。 (2)公开、公正、公平原则。 (3)民主原则。 (4)绩效评估不算总账。 7.5 授权 原 则 第一，让授权成为绩效评估的一项内容。 第二，不要只授责任，却不授权力。 第三，要允许出错，宽容公正。 7.5 授权 第四，不要允许越权报告，也不要越权承诺。 第五，授权要掌握员工的个性差别。 第六，把握授权时机。 第七，谨慎授权。 7.6 报酬和激励 非营利组织人力资源管理中的“报酬”和企业的薪酬概念大致相同，包括工资、福利和其他。 报酬制度的设计要求公平性、外部平等性、竞争性、激励性、经济性等。 报酬是组织用以激励员工的基本方式。 报酬制度的制定受到外在因素和内在因素的影响。 7.6 报酬和激励 赫茨伯格认为非营利组织中除报酬之外最重要的五个激励因素是： ● 成就感。 ● 成就得到肯定。 ● 工作本身。 ● 责任感