第4章媒介人力资源招募与甄选.ppt.ppt

第四章 媒介人力资源 招募和甄选 一般有两种方式：一是试题形式，一是工作情景测试。专业知识以试题形式测试比较有用，如外语测试，文史知识或其他综合知识测试等。 2 . 测试的类型 ①专业知识、技术或技能测试 技术或技能测试采用工作情景测试更为有效。工作情景测试常用的方法是“工作体验”法，或称工作样本技术，它测试求职者如何实际地执行其工作任务。其程序包括选择几项对求职人员的职位十分关键的任务；然后就每一项被选（抽样）任务对求职人员进行测试，由一位观察者对求职人的表现进行观察并在清单上记录求职人执行工作的情况。 另一重要的测试方法是“评价中心”法。这一方法主要用于管理人员的选拔和评价。“评价中心”是一个2~3天的经历，管理职位候选人在这段时期内执行现实 的管理任务，由一些专家进行观察，并对每位候选 人 的管理潜能进行评价。中心可能是一间会议室，或者一个特别的房间，候选人和观察者之间有单向玻璃隔开，以方便观察评价。典型的评价中心包括以下模型练习：公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；个人演说等。中心也可以施以客观测试和面试等测试方法，以对候选人进行全面评价。 包括智力测试、特定认知能力测试、个性测试等。 ②心理测试 个性测试包括测试个体气质、态度、情绪、兴趣和行为倾向等。 智力测试包括记忆能力、词汇能力、言语表达能力、数理能力、知觉能力等。 特定认知能力测试通常包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力等。实施这种测试与所聘工作的认知能力有关，通常称之为能力倾向测试。 （个性问卷量表通常由一系列问题组成，其编制形式主要有是非式、选择式和等级排序式。量表可以是侧重于测试个性中某一方面的单一性量表，也可以是综合性量表，如卡特尔16PF人格特征问卷量表。 测试方式有两个：个性问卷量表测验法和个性投射法。 个性投射法采用“想像作业”方式，测试时由测试者向应试者提供一个刺激情景，该情景即是投射物（如图片或实物），应试者在作出反应时，会不自觉地将自己的情感、态度投射于其中。 身体能力不仅体力劳动者需要，所有劳动都需要具备相应的身体能力。因此身体测试较之于身体健康检查可能更为重要一些。国外关于身体能力的测试划分为七种类型：肌肉张力；肌肉力量；肌肉耐力；心肌耐力；灵活性；平衡能力；协调能力。 ③身体素质测试 3.面试 面试是最常用的甄选技术之一。指由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的对话过程。 面试被组织广泛地用于甄选人员，但它的效度尚无肯定的结论。 面试包括以下几种类型： ①非定向面试 ②定向面试 ③情境面试 ④系列式面试 ⑤压力面试 四、媒介人力资源招募 与甄选发展趋势 ①招聘者的专业化。随着人才流动频率加快，人才数量增加和招聘工作的日常化，今后的招聘更需要每一个招聘工作人员具备相应的专业知识，了解职务分析、就业计划和招聘、筛选及录用过程的管理方法。 ②招聘、筛选和录用法制化。为保证新闻从业人员的公平就业权力，使公平招聘越来越名副其实；同时，也为避免由于招聘失误而给社会和个人造成的损失，需将招聘、筛选和录用法制化，失误者可能受到“过失招聘”的制裁。 ③招聘、筛选和录用系统化。所谓的系统化是指招聘、筛选和录用与人力资源管理其他环节的工作以及企业其他管理部门的关系越来越密切。招聘和录用工作可逐渐下放到各个职能和专业部门，人力资源部门负责人的职责由提供从头到尾的全面服务转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理地、有效地实施相应的招聘计划，把精力投入到更具意义的筛选 和录用工作上。 ④筛选的重要性超过招聘。传统的筛选过程是一个集中于对应聘者所缺乏的才能的测验，而将来的筛选过程应该集中于对应聘者所拥有的或者可以被开发的才能的测验上。在筛选中被使用的手段，实际上更多的不是当成筛选手段，而是被作为安置和开发员工的手段。相应的，筛选是进行的测验所获得的资料已经被看成是员工绩效评估的一个起点。 第四章 媒介人力资源招募和甄选 媒介人力资源管理 主讲: 刘社瑞 副教授 一、媒介组织招募和甄选概述 （一）招募和甄选的概念 甄选是在招募的基础上对人进行选拔的程序和方法。 招募是指组织以发展和吸引潜在雇员为 主要目的而采取的所有行动的总称。 　　媒介组织的招募和甄选就其形式而言，与一般企业的招募和甄选没有很大差别，但媒介组织对人才有着特殊的要求，所以媒介组织在招募和甄选时，应从媒介组织的实际出发，确定招募的方式和甄选的技术。 （二）招