对《劳动合同法》贯彻实施中若干问题的思考.docVIP

对《劳动合同法》贯彻实施中若干问题的思考 　　《劳动合同法》的出台符合中国国情的政治、经济、文化背景，要从落实科学发展观，立足当前、把握全局、注重长远的角度来思考问题，正确宣传、积极实施法律引导的向善理念和立法精神。 　　一、关于立法宗旨中“保护劳动者合法权益”的理解 　　一些用人单位的经营者认为，《劳动合同法》在其宗旨中仅提出“保护劳动者合法权益”，而没提“保护用人单位和劳动者的合法权益”，使得劳动合同双方当事人缺乏平等性。 　　劳动关系具有平等性与隶属性、财产性和人身性相结合的特点。这一极其复杂的特性决定了劳动关系的调整不能单纯采用民法调整平等关系时所采用的“契约自由、意思自治”的方式。我国已经在这方面制定了《劳动法》和一批保障社会特殊群体权益的法律。因此《，劳动合同法》不能等同于民商法律部门的《合同法》。《劳动合同法》要求所维护的“劳动者的合法权益”是一种社会利益，它不完全等同于私法所维护的“个人利益”。如若奉行《合同法》等私法规定的契约自由的原则，在劳动合同签订和履行中，就会出现经济上的强者借助契约平等理论来欺压弱者的情况。 　　《劳动合同法》立法宗旨虽没有明确写“保护用人单位的合法权益”，并不意味着这部法律仅仅只保护劳动者的权益。法律在劳动关系调整上，加大对劳动者的保护力度，是力图寻找合适的平衡点，从制度和理念上促进企业适应国际市场的竞争。如果能全面深刻地学习领会《劳动合同法》的精髓，“保护用人单位合法权益”的立法要义早已是蕴含其中了。 　　二、关于对无固定期限劳动合同的理解 　　无固定期限劳动合同的立法精神承继了《劳动法》，但是《劳动法》对应签不签无固定期限的法律责任没有明确。 　　为了更好地维护劳动者的就业稳定权《，劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。作为用人单位一方千万不能视无固定期限劳动合同为“洪水猛兽”，把签订了无固定期限劳动合同的劳动者视为企业的“包袱”。另一方面劳动者同样也不能认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”和“终身合同”。若劳动关系双方都走入理解的误区，对企业经济的持续发展和劳动关系的和谐必将带来负面的影响。 　　无固定期限的设定，它只是一个劳动合同履行的期限，它只是劳动合同诸多条款的组成部分，它的履行必须在法律的规定和用人单位的管理下进行。当出现法定的情形，如企业发展中的风险及发生劳动者非客观的有因状态和过错行为，用人单位也是可以解除和终止劳动合同的。因此，按照法律规定签订无固定期限劳动合同，也是《劳动合同法》检验企业人力资源管理能力和水平的试金石。 　　三、关于企业制定规章制度的问题 　　规章制度与劳动合同、集体合同一样都是确定、调整劳动关系当事人双方权利义务的重要依据。以往用人单位在解除违纪职工而发生的劳动争议仲裁和诉讼时，用人单位一方往往容易败诉，这并不代表职工在其中没有过错，败诉的原因恰恰是一些用人单位缺失规范的管理制度或制度出台的法定程序偏误所致。劳动合同订立后，合同的履行有其法律的严肃性，调整、变更必须双方协商一致。但市场经济背景下的劳动关系变化却极其活跃，极其复杂，这时就需依靠企业的规章制度全面及时地调适双方的权利和义务。 　　因此，《劳动合同法》明确规定：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项制定和修改，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律明确了工会参与企业规章制度制定的权利义务。这是因为企业规章制度的建立事实上具有决定劳动基准实质内容的功能，由于劳动关系的性质决定了劳动者和用人单位之间存在着事实上的非对等性，必须由工会来代表职工与企业协商有关职工切身利益的劳动基准的规定。 　　工会参与企业规章制度的制定，一是要监督企业的规章制度内容合法合规。二是保证企业的规章制度必须通过民主程序制定。三是督促企业的规章制度必须向劳动者公示，以保障劳动者对自己切身利益的知情权和认可权，更好地使规章制度发挥维护企业秩序和企业发展的积极作用。 　　当前贯彻实施《劳动合同法》，对一些中小企业而言，亟待建立完善劳动管理的制度，不断提升劳动管理的能力和水准，迅速改变和调整过去简单的“考勤-罚款-记过-解除”的管理办法。对管理已经相对比较规范的企业而言，必须在法律规定的范围内、规定的程序下重新制定修改适合本企业实际情况的规章制度、员工手册。企业劳动管理的理念应由粗犷化、刚性化、被动型向精细化、柔性化、主动型转变，用人单位只有管理越具体、越到位、越科学，用工自主权的空间才能越大。 　　四、关于劳动者辞职的违约金问题 　　一些企业的管理人员反映，对劳动者在合同履行期间，提早三十天书面辞职不能约定违约金，认为法律不太公平。 　　劳动关系的特性包含了人身性。限制或者强制劳动者履行劳动合同通常会涉及到限制劳动