06培训与发展.ppt

2职业锚理论 定义：当一个人不得不做出选 择时，无论如何都不会放弃的 职业中那种致关重要的东西或 价值。是选择或发展职业时所 围绕的中心 职业锚五种类型 技术/职能能力型 管理能力型 安全稳定型 创造型 自主独立型 特点 人只有在对自己的天资、能力、 动机、需要、态度以及价值观 有清楚了解时，才可能意识到 自己的职业锚，职业锚不断变 化，需要不断的、动态的探索 往往在重大选择关口，过去的 工作经历、兴趣、 资质、性向 等才能集合成职业锚 确定职业锚 斯隆研究院的施恩教授总结提出五种类型“职业锚” 职业 性向 社会性向 艺术性向 调研性向 实际性向 企业性向 职业咨询专家约翰.霍兰德提出如图6种基本的人格倾向 常规性向 3.职业性向理论 职业发展道路的运动方向 职业发展中的角色 员工 承担自己职业责任 评估自己兴趣、技能和价值 找出职业信息和资源 利用目标和职业规划 利用开发机会 与经理谈论你的职业 遵循现实的职业规划 经理 提供及时的绩效反馈 提供开发的任务和技能 参加职业开发讨论 支持员工开发规划 企业 沟通任务、政策和程序 提供培训、开发机会 提供职业信息和职业计划 提供多样化职业选择 第六章 培训开发与职业生涯管理 主要内容 1.培训开发 培训概念 培训流程 培训方法与技术 特殊培训 应用、问题与对策 培训效果评价 2.职业生涯管理 学习目的 了解培训与发展有关概念、理论、方法与技术 了解建立培训系统、培训策划、实施培训的思路与方法、员工职业发展管理思路 课程设计与时间安排 讲授/案例讨论 4H 1)培训与开发内涵： 企业开展的系统性、有计划的提高 员工价值的活动。目的是使员工获取 或改进与工作有关的知识、技能、态 度、动机和行为，提高员工绩效、提 高员工对企业目标的贡献 1.基本 概念 只有管理者需要 人际能力吗？ 综合性、专业化、各 层次各类别人员培训 知识 基础知识 专业知识 背景知识 分析、解决 问题的能力 发现问题 分清主次 诊断原因 拟订对策 比较权衡 作出决策 方案实施 监控、反馈 2)培训内容：传授知识、 提高能力、培养态度 能力 专业技术能力 人际能力（沟通、 协调、处理冲突） 3)影响培训的内、外部因素 企业前景与战略 企业发展阶段 企业行业特点 员工素质水平 管理人员素质水平 培训相 关活动 最高管理层 职能部门 人力资源部 员工 确定培训需要和目的 部分参与 参与 负责 参与 决定培训标准 --- 参与 负责 --- 选择培训教师 --- 参与 负责 --- 确定培训教材 --- 参与 负责 --- 计划培训项目 部分参与 参与 负责 --- 实施培训项目 --- 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 --- 4) 各 类 人 员 在 培 训 中 的 作 用 组织 工作 个人 预期效果 原则 受训者特点 具体方法 预算 有效培训的程序与内容，包括策划、实施 需求分析 目标确定 计划编制 计划实施 效果评估 情况分析 确定评价标准 实施 控制 评价培训结果 评价转移效果 技能培养、知识传授、态度训练 2.培训管理流程 3．培训方法 在职培训（OJT） 学徒制培训（apprentice training) 非正规学习（Job introduction training) 讲座 程序化教学( programmed learned) 读写能力培训技术 视听化培训 模拟式培训（simulated training） 计算机辅助培训 电子绩效支持系统（EPSS） 远程网络培训（电视教学、视频会议、网络培训） 管理人员开发方法 在职管理培训 工作轮换（job rotation） 指导式学习 行动学习（action learning) 初级董事会 脱产管理培训与开发技巧 案例研究方法（case study method) 管理游戏（management games) 外部研讨会 大学项目 角色扮演（role playing) 行为示范（behavior modeling) 企业大学和内部开发中心（in-house development centers) 经理人教练 管理组织变革与发展 了解变革内容 克服变革阻碍 领导变革 指导式学习 以书面材料或计算机提供阶段性 信息的培训方法。 优点：可以根据自己速度进行学 习，反馈快、训练机会多、不受时 间地点限制。 缺点：开发成本高、学到的知识 难以直接转移到工作中。 研讨会 围绕拟订题目，安 排特色演讲、小 组展开讨论 授课 教师讲授，学员记 忆，中间穿插些问题 由学员回答。属于单 向沟通。不太符合 成人特点 游戏 包括商业游戏与普通游戏 优点