4员工工作表现评估和辅导课件.pptVIP

目标的可行性 时间确切性 目标可量化 清楚、具体 培训 制定辅导目标的原则 1 、观察员工的不良习惯 2 、询问、聆听员工的解释 3 、强调改善工作习惯的重要性，并请员工提出解决办法 4 、共同商定目标 5 、以积极的、关心的方式结束面谈 6 、采取具体行动，制定跟进计划 佛山职业技术学院 员工辅导 绩效评估的目的 评估的一般过程 评估的方式 评估的障碍和错误 评估方法 （一）绩效评估（performance appraisal）的定义 绩效评估，是用来确定一个员工在多大程度上完成特定工作的过程，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称 。通常用到的词语有：价值评级、效率评级、服务评级及员工评估。 业绩 效率 考核 评价 绩效 考评 工作任务在数量、 质量、效率、成本 等方面的完成情况 上级或同事对自 己工作状况的定 量和定性的评价 绩效管理 的目的 主要目的不在于考核下属，而是通过系统的方式取得、记录与分析员工在过去一段时间的工作表现及工作进度状况，籍由“评估”与“反馈”来提升下属工作表现，进而发掘下属未来发展潜力，开拓更宽广的发展空间，也希望经此方式把企业经营的更好 职业发展 防止猜疑 评估的 目的 改善关系 获得信息 升迁降职 制定培训 来自工作挑战的压力 来自工作激励的拉力 考评激励（奖金、晋升、 培训等）行为导向明确 持续改进 绩效考评产生压力、拉力 薪酬构成=固定部分+浮动部分+福利部分 岗位（责任、技能） 评估价值 业绩考评管理 公司能力 资质、能力、态 度、技能、知识 价值等 行为、技能、 举动、反应 成就、产出、 生产率 评价、衡量 奖励、加薪 调动、晋升 解雇、辞退 员工的个人素质 工作行为 工作绩效 管理者评估 人事变动 绩效考评的具体操作流程 宣传 、培训 岗位职务分析 职务说明书 分解组织目标，确定关键业绩 指标、行动计 划、目标标准 考评表 沟通记录 人事、财务统计 薪酬、培训、 职业发展 绩效分析 双向沟通 持续改进措施、行动 评估前： 做好准备 评估中：友善真诚地鼓励员工积极参与和交流 评估后：及时反馈 跟踪检查并向员工提供相应帮助支持 员工对督导管理者进行评估 员工自我评估 督导直接评估下属 同级之间相互评估 督导缺乏技巧 1 低效的评估表 2 程序不当 3 偶然的评估 4 唯恐激怒员工 5 担心员工指责不公正 6 没有跟进 7 一成不变型错误 光环效应型错误 仁慈型错误（心太软） 残酷型错误（心太硬） 中庸型错误（老好人） 评估 常见错误 最近印象型错误 1、等级评估法 2、员工对比法 （1）简单排列法：最佳到最差 （2）交叉排列法：最佳、最差、次佳、次差······ 比较对象 考查对象 ? 甲 ? 乙 ? 丙 ? 丁 甲 ? ＋ ＋ ＋ 乙 － ? － － 丙 － ＋ ? ＋ 丁 － ＋ － ? 考评点 评分标准 评分 结果 Ａ．衣着和仪表 5＝优秀（你所知道的最好的员工） ４＝良好（超出所有标准） 3＝中等（满足所有标准） 2＝需要改进（某些地方需要改进） 1＝不令人满意（不可接受） ? ? Ｂ．自信心 ? ? Ｃ．可靠程度 ? ? Ｄ．态度 ? ? Ｅ．合作 ? ? Ｆ．知识 ? ? 1、非正式辅导：通常发生在员工的实际工作岗位上，可贯穿日常工作的始终。 2、正式辅导：常在工作岗位之外私下进行，着重于涉及那些影响员工工作表现的知识、技巧或态度问题。 辅导：向员工提供反馈，并帮助员工改善工作表现。 影响其他员工的工作表现 影响员工自己的工作表现 1 2 3 4 惹人反感，不能再置之不理 违反组织的政策或工作程序 员工 参与 相互 理解 聆听 4 改变员工的工作目的 改变工作局面 1 改变员工的工作态度 2 改善员工的技巧 3