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第五章 连锁企业人员招聘 主要内容 招聘求职者 挑选求职者 5.1 招聘求职者 招聘方案的目标 解释涉及规划招聘战略的选择 讨论各种招聘方法 开篇案例 肯塔基大学医院获取竞争优势 问题：在面临护士严重短缺情况下进行招聘 　　肯塔基大学医院(the University of Kentucky Hospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1 9 9 0年前4个月它需要雇佣2 0 0名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？ 解决办法：一个雇员举荐运动 　　　医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（Kentucky Blue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。 　　　为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 该雇员举荐运动的实施效果 　　　拿该医院人力资源总监的话来说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2 400美元，而“肯塔基蓝色” 每招聘一个人只花8 3 7美元，总共节省了67 000 多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。 思考 企业有哪些招聘员工的方法？ 有效的招聘方法能为公司带来什么好处？ 一、招聘方案的目标 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。因此招聘方案有5个目标： 1) 达到成本效率。 2) 吸引高度合格的候选人。 3) 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。 4) 帮助公司努力遵守非歧视法律。 5) 帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。 １.达到成本效率 每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员年薪的三分之一 招聘期间发生的费用包括广告成本、招聘者和候选人的旅途费用、可能的举荐或签约受雇的提成、代理或搜寻公司的费用、招聘者的工资和津贴以及经理的时间，全部招聘成本会相当地高 如果一个公司能找到一种限制招聘成本的方法而未降低生产率，那么竞争优势就增强了 招聘成本实例 不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力资源招聘市场报价为例： ? 国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）1万元/次 《北京青年报》1/4通栏广告 2万元/次 ?猎头公司推荐成功1名候选人 该职位30%的年薪 ?名牌大学校园招聘会 2千元/校次 人力资源工作人员工资成本 1999年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果，在薪酬水平上， 一般专员（Specialist）月薪收入 约2000-50000元， 主管、主任、督导（Supervisor）月薪收入 约3500-7000元， 经理（Manager）月薪收入 约5000元-12000元， 高级经理（Director）月薪收入 约7000元-20000元。 招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本 纽约“零钱储蓄银行”所使用的招聘战略 　　　工作热线是一种语音邮件系统，它允许求职者通过拨打适当的电话号码来了解工作空缺情况，似乎符合某个空缺岗位资格的电话求职者被安排一次面试。安装电话系统要花费1 500美元，不再会发生另外费用(除了追溯信息、记录新的每周工作清单和会见可行的候选人所花费的时间)，因此投资回报远超过2 4 0 0％ ！ 2. 吸引高度合格的候选人 人力资源部门必须确保它们的招聘努力达到足够的合格求职者数量，且它们还须采取行动以提高那些最佳求职者接受他们提供的工作的可能性。 工作空缺通告（公布工作空缺信息，刺激求职者申请职位的兴趣） 影响工作接受决策（传达给候选人的信息、候选人被招聘的方式。） 3. 通过使用现实的工作预览改进留人比率 在大部分组织中，流动经常发生在新雇佣的人员之间，即那些仅工作6个月的人中间。 通过给求职者更多实际的关于工作和组织的信息(不好的以及好的)，向求职者提供现实工作预览( R J P )能降低流动率。 降低流动率能节省大量的开支，一项研 究表明，在这种公司中， R J P预期降低2 4％的流动率，导致每年平均节省271 600美元。 4. 做到依法办事 组织把招聘的努力集中在一些未被充分使用的群体上，有助于防止歧视指控。 5. 创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍 一个公