第六章高层管理者激励与约束修定版.ppt

经济管理学院核心课程讲坛 公司治理学 姚立根教授、博士主讲 河北工程大学经济管理学院 第 六 章高层管理者：激励与约束 学习目的 关键词 第一节 高层管理者的激励机制 第二节 高层管理者的约束机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 复习思考题 案例讨论题：新59岁现象： 国有企业老总改制情结与新心病 第一节 高层管理者的激励机制 第一节 高层管理者的激励机制 第一节 高层管理者的激励机制 网络链接 6-1 美国股票期权：有效的管理者激励途径 股票期权始于上世纪70年代，是西方近二十年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度。以期权计划为代表的长期激励机制在美国已得到广泛的推行，股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作为对公司经营人员人力资本的一种补偿，成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。 Motorola公司 1993年提出了一个包括其CEO在内的高级管理人员最小股票持有指引方案，该指引方案规定，如果CEO所拥有的股票少于其基本工资的4倍，或者其他高级管理人员所拥有的股票少于其基本工资的3倍，则这些高级管理人员必须保留50%从1993年12月起开始行权所获得的股票。直到达到指引方案规定的最小持股标准。Motorola的最小持股标准为：elected officers所持有的股票不能少于5000股，而appointed vice-presidents则不少于1000股…… -----资料来源： 孙习祥、陈政华： “股票期权：企业家激励与约束手段”，《宏观经济管理》，2001年第6期 第一节 高层管理者的激励机制 第一节 高层管理者的激励机制 第二节 高层管理者的约束机制 第二节 高层管理者的约束机制 【案例6-1】上海船用设备公司：激励与约束机制的失衡 第二节 高层管理者的约束机制 第二节 高层管理者的约束机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 第三节 高层管理者激励与约束的长效机制 【网络链接6-2】公司科学发展战略观：要适应两个“上帝” 【复习思考题】 1. 当前为什么要建立高层管理者激励与约束机制？ 2. 为何说高层管理者激励机制的理论依据是激励相容性与信息显露性？ 3. 谈谈公司高层管理者约束机制的基本原理和实施方式。 4. 如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现形式？ 5.如何认识激励机制与约束机制之间的关系？ 【案例讨论题】新59岁现象： 国有企业老总改制情结与新心病 改制是国有企业老总最渴望的事，越是临近退休，改制的愿望越强烈。无论是谢幕的长虹倪润峰，还是退休的三九集团总经理赵新先，都有一个难舍的情结——渴望改制。这种现象可称为“新59岁现象”。有案例表明，一些国有企业老总把改制当成“最后的晚餐”，既能以最少成本捞到可观的股权，又能保住自己的位置。　　 “急”是“新59岁现象”的最大特征。经过十多年的探索，国有企业改革已真正触及公司制度问题，人们对改制——产权制度改革的认识及改制的环境、气候、政策等条件已逐渐成熟，而一些为公司奋斗多年甚至奉献终生的国有企业老总们却又临近退休，这个情形有点像一位站在已驶入终点列车上的人，急于跳上另一列刚刚启动的列车。 一位已经完成改制的原国有企业老总这样解释“新59岁现象”：改制前，公司高层管理者的任免完全由上级决定，不管你能力有多强，精力有多旺盛，只要到点必须退休。而改制后，只要不是国有控股，公司高层管理者的任免就由出资人与董事会决定，而且任免规则是市场化的，只要高层管理者有能力和精力，就不会受60岁退休的规定所限。　 希望改制没有错，但操之过急就会出问题。“新59岁现象”的成因是那些即将退位的国有企业老总希望通过改制持股甚至持大股，而高层管理者持股的最大难题是如何筹措资金。长期低收入的高层管理者如果急于持大股，只有几种可能：要么做小蛋糕（做亏、低价评估），要么隐匿资产，要么转移利润，要么空手套白狼，要么资金来路不明，显然，这些做法都是违规甚至违法的。所以，在国有企业老总激励机制尚未健全的今天，高层管理者持股应是长期行为。 一些睿智的59岁左右的国有企业老总在推动改制时，不选择“一口吃成胖子”的办法，而是会选择一条易于操作的现实