第四章招聘与甄选.ppt

二、甄选原则 （一）因事择人原则 所谓因事择人，就是以组织的工作需要和岗位空缺为出发点，根据岗位对员工的(任职)资格要求来选用人员。 二、甄选原则 （二）人职匹配原则 每个岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自身的文化、技能条件和生理心理特征，也都有个人的意愿。组织在招聘人力资源时应当尽量达到二者之间的匹配。 二、甄选原则 （三）用人所长原则 其一，注重员工现有能力的有效利用，因事择人，适才适用，不埋没人才；其二，注意发掘人的潜在能力；其三，在员工的日常管理中注重发现人之所长，及时进行岗位调整，为人才的潜能发挥提供舞台。 二、甄选原则 （四）德才兼备原则 德和才虽然是两个不同的概念，但二者又是一个不可分割的统一体。才的核心是能力问题，德的核心是能否努力服务的问题。德决定着才的发挥方向和目的，才是德的运用，使德得到体现和具有了实际意义。 三、常用的甄选方法 （一）初步筛选 一般来说，初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 三、常用的甄选方法 （二）笔试 这种方法主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 三、常用的甄选方法 （三）面试 面试是最常见的招聘方式。面试考官通过一定的内容选择和程序设计，对应聘者进行口头考核，在与求职者的直接交谈中，考官根据其回答情况和行为表现来判断其一般状况、工作岗位所需的累质，判断其是否符合应聘岗位的要求。 三、常用的甄选方法 （四）心理测试 心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点，主要包括能力测试、个性测试、兴趣测试等。 三、常用的甄选方法 （五）管理评价中心技术 管理评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。测试人员根据职业需求设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考查他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。评价中心技术采用的模拟情境测试包括无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演等。 三、常用的甄选方法 （五）管理评价中心技术 1、无领导小组讨论 它是指由一组求职者（5~7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给做出决策，其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 三、常用的甄选方法 （五）管理评价中心技术 2、公文处理 又叫“文件筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 三、常用的甄选方法 （五）管理评价中心技术 2、公文处理 又叫“文件筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 招聘与甄选 第四章 掌握招聘的相关概念； 了解人力资源招募的方式； 熟悉人力资源甄选的程序。 第二节 人力资源招募 第一节 招聘概述 第三节 人力资源甄选 化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。2009年，因为现任主任即将期满回国。所以，化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任。 很显然，化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。化工总公司干部处已从十几名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。 黄宏林，30年前外贸学校毕业后到化工总公司江苏分公司工作。他对外销业务较熟悉，但从未在国外工作过，不过几年前他随团去美国参加展销会，并参观访问了美国一些化工厂和厂商。他还有七八年就要退休，他的英文水平一般，现在担任省分公司二科的科长。目前二科将要与其他科合并，所以领导正考虑他的安排问题。 孙荣耕，40岁。15年前大学英文专业毕业后分配到总公司。他能力强，肯干，虽然他从来没有在国外工作过，但他在过去三年中一直接任总公司北美事务科科长，经常去美国洽谈外贸业务。 课前案例 章晓玲，32岁。8年前大学化工专业毕业后分配到上海分公司工作。由于她年轻，积极钻研业务，工作表现好，一年前被提拔为分公司国内销售部副主任。她曾向领导表示，希望有机会到国际销售部工作。她英文流利，已婚，但暂时还没有小孩。 严兆祥，目前在驻加拿大多伦多办事处担任副主任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公司工作。还有两年办事处现任主任将期满回国，他有可能升为主任。他的法文很流利，英文水平一般。 苏伟，28岁。目前在驻洛杉矶办事处担任主任助理。1984年分到总公司工作，两年前派到洛杉矶办事处工作。他有能