下属反感的CEO领导方式.docVIP

下属反感的CEO领导方式 --明阳天下拓展培训 中国的CEO阶层（董事长、总裁、CEO），是一个极富个人英雄色彩的群体。创业初期，他们凭借个人的魄力和胆识，加之一点点运气，创造了人们难以想象的商业奇迹。他们出身各异，要么是技术或营销，要么是草根或海归，要么深谙关系就是生产力。特定的时代背景，特殊的出身和个性，形成了他们各具特色的领导方式。 从管理学的定义来看，领导方式是“领导者实施领导行为时，所采用的具体方式和手段”。它是影响领导效能的重要因素。既然是行为和手段，注定领导方式是因人而异的，也许100位CEO中，会有99种不同的领导方式，而每种方式下，都会有成功的企业。 在今天，人们总是以企业的成败，判定CEO领导方式是否得当，却容易忽略其形成的动因和潜在的演变规律。就拿专权或者独裁来说，它的好处在于决策成本低，尤其在创业阶段和面临危机时，可以快速地应变。但是，换作驾驭一家上规模的企业呢？这种方式十有八九是行不通的。 因此，没有万能的、一成不变的领导方式。早期的柳传志属于专权甚至独裁式的领导，但随着联想开始多元化和国际化，柳传志逐渐将经营决策权下放给杨元庆，这并非柳年岁已高，或者其他什么原因，肯定是有意而为的转变，是顺应企业发展需求的转变。 在这点上，管理学家罗俐特。坦纳鲍姆认为：“依据不同的管理对象，领导方式存在着连续性和灵活性。”也就是说，在企业发展的不同阶段，不同的组织形态下，领导方式要进行灵活的转变。李东升显然明白这个道理，所以放权给万明坚，但万明坚却没能做到，他的独裁、冒进葬送了TCL手机的未来。从这个角度来看，柳传志要比李东升高明得多，无度的放权就等于放任。要知道，任何独裁或者民主，都是相对而言的。领导方式要应需而变，以达到最有效、最佳的领导效能。 界定“下属反感的CEO领导方式”有两层含义：首先是一种情绪状态，领导者扬长避短，便可防患于未然；其次是，有些方式已经不适应企业现实的需求，会对管理产生严重的负面影响，领导者须矫枉纠编，否则组织将面临危机。为此，我们根据组织发展的四个不同阶段，逐一分析领导方式的利弊。这就像是一面镜子，通过它，CEO可以照到自身的不足。 个人主义的创业阶段 企业初创阶段侧重于生产和销售，组织内部往往靠“同舟共济”的精神力量维系，着眼于生存，而谈不上真正意义的管理。“CEO”可以跟下属称兄道弟，同吃一锅饭，但又不会轻易放权，凡事都要亲力亲为。因为他们始终坚信，只有自己才能把握好新生企业的命运。 在这种简单的组织结构中，“CEO”的领导方式大多是率性而为，其中的章法就是他们的个性。因而招致下属反感也常常缘于此。从下属的角度来说，既然选择跟你创业，必然降低了对物质收入的期望值，他们更看重精神层面的“信任、尊重、激情和空间”，跟你一起享受创业的过程。甚至可以理解为，员工追随的是一个人和这个人能把企业做成功的梦想。所以，在初创阶段，下属的内心是很脆弱的，所谓的制度都要更具人情味，恩威并重。 下属最反感的领导方式：不信任下属、不兑现承诺、公私不分、事事过问、加班无度 ● 情景A 下属抱怨：有一次采购办公用品，因为价格便宜，就多买了一些备用，可老板却怀疑我拿回家了。虽然事情很小，但让人很气愤。公司小，待遇也一般，换个工作对我没什么损失，再有这样的事，我就走人。 CEO辩解：创业难啊！一分钱总想掰两半花，有时也是习惯性的随口问问，不是不信任下属，平时跟他们挺融洽的，所以容易忽略方式方法。 点评：多从细节上留心下属是否忠诚，但绝不能疑神疑鬼。案例中提到的情形在名扬药业尤为突出，比如总经理经常在半夜到公司，查看车辆是不是被下属开出去作为私用，这种风格逼走了很多创业元老，也使得企业规模在十年间毫无突破。 ● 情景B 下属抱怨：说好完成销售任务后，年底奖励三个月的工资，尽管老板没说不给，可就是拖着不发，弄得我现在都没法相信他，干活没奔头。 CEO辩解：公司小，奖励措施不太到位，也怕能干的下属拿到奖励后跳槽，这种牵制办法是下下策。 点评：做人、做事，诚信是基本的准则，道理谁都明白，问题是要做到实处。任立离开他一手创办的五谷道场，正是因为品牌成功后，老板没能兑现当初许下的承诺。 滋生独裁的集权阶段 创业期过后，企业具备了一定规模，开始进入稳步增长的阶段，因此更强调效率。此时，一个明显的特征是：组织机构开始按职能划分，财务、激励、预算等相关制度都将完善。管理趋于正规，创业阶段的一些不当的领导方式，某种程度上得以改善。但决策权和指挥权，仍高度集中于“CEO”，中层管理者的角色只是执行。 如果说创业阶段属于船小好掉头，事必躬亲和专权都是下意识的话，那么到了集权阶段，“CEO”往往是有意而为的，在他们看来，“公司好不容易做到这个地步，千万不能松劲，这个阶段才是真正的危机四伏。”另外，企业阶段性的成功，也会令他们产生自满的情绪，